Korporatīvās uzvedības būtība. Korporatīvās uzvedības kodekss

Korporatīvajām tiesiskajām attiecībām veltītajā nodaļā tika teikts, ka korporatīvo tiesisko attiecību kategorijā ietilpst tikai tās, kuras regulē tiesību normas. Tomēr dažos gadījumos korporatīvajās attiecībās ir svarīgi arī morāles un ētikas standarti, lai gan tie nevar būt obligāti.

Ne velti mēs bieži runājam par tā saucamo lietišķo etiķeti, biznesa paražām, biznesa praksi utt. Tam visam ir zināma nozīme korporācijām un tas lielā mērā nosaka korporatīvo uzvedību.

Korporatīvo attiecību jēdziens tika ieviests, lai pilnveidotu akciju sabiedrību pārvaldību, nodrošinātu akcionāru tiesības un likumīgās intereses, kā arī nodrošinātu informācijas izpaušanu investoriem. Korporatīvajām attiecībām korporatīvās uzvedības ietvaros ne vienmēr ir juridisks raksturs.

Krievijas Federācijas valdība ieteica Krievijas Federācijas teritorijā dibinātajām akciju sabiedrībām ievērot Korporatīvās uzvedības kodeksu, kas apstiprināts Krievijas Federācijas valdības sēdē 2001.gada 28.novembrī (protokols Nr.49). Korporatīvās ētikas kodeksam, kā arī tā normām ir ieteikuma raksturs, kas tomēr nemazina tā nozīmi, gluži pretēji, tā pastāvēšana uzsver korporatīvās darbības visaptveroša regulējuma nozīmi, morāles un ētikas nozīmi. korporatīvajās attiecībās.

Tirdzniecības organizētājiem vērtspapīru tirgū un biržās tika arī ieteikts:

Paredzēt noteikumos par vērtspapīru laišanu apgrozībā un vērtspapīru izslēgšanu no apgrozības ar tirdzniecības organizētāja starpniecību vērtspapīru tirgū kā vienu no nosacījumiem emitentu vērtspapīru iekļaušanai tirdzniecības organizētāja kopiju lapās. vērtspapīru tirgū – vērtspapīru emitentu sniegtā informācija tirdzniecības organizētājam vērtspapīru tirgū par Korporatīvās ētikas kodeksa noteikumu ievērošanu;

izskatīt norādīto informāciju, ievietojot to vērtspapīru tirgus tirdzniecības organizētāja mājaslapā internetā vai publicējot drukātajos medijos, vai citādi.

gada pārskatā atklāj informāciju par to, vai akciju sabiedrība ievēro Korporatīvās ētikas kodeksa noteikumus;

akciju sabiedrības, kura ievēro Korporatīvās ētikas kodeksa noteikumus, gada pārskatā nodrošina sadaļu “Korporatīvās uzvedības norma”, kurā ir informācija par to, kādus Korporatīvās ētikas kodeksa principus un ieteikumus akciju sabiedrība ievēro, t.sk. dalība akciju sabiedrības neatkarīgo direktoru padomē (uzraudzības padomē), valdes komitejās (uzraudzības padomē), akciju sabiedrības finansiālās un saimnieciskās darbības kontroles sistēmā;

izpaust informāciju par atbilstību konkrētiem Korporatīvās ētikas kodeksa noteikumiem kā daļu no papildu būtiskas vispārīgās informācijas par emitentu, kas atklāta emitenta ceturkšņa pārskatā par ceturto ceturksni.

Korporatīvās uzvedības standarti attiecas uz visu veidu uzņēmējsabiedrībām, taču tie ir vissvarīgākie akciju sabiedrībām. Tas ir saistīts ar to, ka tieši akciju sabiedrībās, kur bieži notiek īpašumtiesību nodalīšana no vadības, visbiežāk rodas konflikti saistībā ar korporatīvo uzvedību.

Tāpēc Korporatīvās uzvedības kodekss tika izstrādāts galvenokārt akciju sabiedrībām, kas ienāk kapitāla tirgū. Tomēr tas neizslēdz iespēju to izmantot jebkuras citas uzņēmējdarbības vienības.

Korporatīvās uzvedības standartu piemērošanas mērķis ir aizsargāt visu akcionāru intereses neatkarīgi no tiem piederošās līdzdalības lieluma. Jo augstāks būs akcionāru interešu aizsardzības līmenis, jo Krievijas akciju sabiedrības varēs rēķināties ar lielākām investīcijām, kas pozitīvi ietekmēs Krievijas ekonomiku kopumā.

Korporatīvajai uzvedībai ir jānodrošina augsts biznesa ētikas līmenis attiecībās starp tirgus dalībniekiem.

Uzņēmums var izstrādāt savu korporatīvās uzvedības kodeksu saskaņā ar Korporatīvās uzvedības kodeksa ieteikumiem vai iekļaut atsevišķus tā noteikumus savos iekšējos dokumentos. Pamatojoties uz tā organizatorisko un juridisko formu, nozares piederību, kapitāla struktūru un citām pazīmēm, uzņēmumam ir tiesības izmantot tos Korporatīvās ētikas kodeksa ieteikumus, kurus tas uzskata par pieņemamiem.

Krievijas tiesību aktos jau ir atspoguļota lielākā daļa vispārpieņemto korporatīvās uzvedības principu, taču to īstenošanas prakse, tostarp tiesu prakse, un korporatīvās uzvedības tradīcijas vēl tikai veidojas. Mūsdienu Krievijas tiesību aktiem par biznesa uzņēmumiem ir salīdzinoši īss attīstības periods, taču tie jau atspoguļo lielāko daļu vispārpieņemto korporatīvās uzvedības principu.

Taču galvenās korporatīvās uzvedības problēmas saistās ne tik daudz ar likumdošanas kvalitāti, bet gan ar ilgstošas ​​korporatīvo attiecību prakses trūkumu, un līdz ar to korporatīvās uzvedības tradīcijas joprojām veidojas.

Korporatīvās uzvedības kodeksa veidotāji balstījās uz principu, ka pareizu korporatīvo uzvedību nevar nodrošināt tikai ar tiesību normām. Ir skaidrs, ka likumdošana neregulē un nevar regulēt visus jautājumus, kas rodas saistībā ar uzņēmumu pārvaldību.

Pirmkārt, tiesību akti nosaka un tiem ir jānosaka tikai vispārīgi obligāti noteikumi. Tā nevar un nedrīkst censties detalizēti regulēt visus ar biedrību darbību saistītos jautājumus. Tiesību normu detalizācija kavē biedrību darbu, jo katra no tām ir unikāla un tās darbības īpatnības nevar pilnībā atspoguļot likumdošanā. Tāpēc tiesību aktos bieži vai nu vispār nav ietverti noteikumi, kas regulē attiecīgās attiecības (un regulējuma trūkums ne vienmēr ir robs likumdošanā), vai arī tiek noteikts vispārējs noteikums, atstājot šādu attiecību dalībniekiem iespēju izvēlēties virzienu. darbība.

Otrkārt, likumdošana nespēj laikus reaģēt uz izmaiņām korporatīvās uzvedības praksē, jo tiesību aktu izmaiņu ieviešana prasa ievērojamu laiku.

Daudzi ar korporatīvo rīcību saistīti jautājumi ir ārpus likumdošanas sfēras, un tiem ir ētisks, nevis juridisks raksturs.

Uzņēmējdarbības aprindās izmantotie ētikas standarti ir

izveidota uzvedības normu un biznesa paražu sistēma, kas nav balstīta uz likumdošanu un veido pozitīvas cerības uz korporatīvo attiecību dalībnieku uzvedību. Korporatīvās uzvedības ētiskie standarti veido stabilus uzvedības stereotipus, kas kopīgi visiem korporatīvo attiecību dalībniekiem. Ētikas standartu ievērošana ir ne tikai morāli obligāta prasība, bet arī palīdz sabiedrībai izvairīties no riskiem, atbalsta ilgtermiņa ekonomisko izaugsmi un veicina veiksmīgu uzņēmējdarbību.

Ētikas standarti kopā ar likumdošanu formulē uzņēmuma korporatīvās uzvedības politiku, kuras pamatā ir akcionāru un uzņēmuma vadības interešu ievērošana, kas palīdz nostiprināt uzņēmuma pozīcijas un palielināt peļņu.

Korporatīvās uzvedības kodeksā ir ietverti ieteikumi par korporatīvās uzvedības labāko praksi, kas tomēr nav obligāti. Kodeksam ir atvēlēta īpaša vieta Krievijas korporatīvās uzvedības prakses attīstībā un uzlabošanā. Tam ir svarīga izglītojoša loma Krievijas sabiedrību pārvaldības standartu noteikšanā un Krievijas akciju tirgus tālākas attīstības veicināšanā.

Korporatīvās uzvedības kodekss ir izstrādāts saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas tiesību aktiem, ņemot vērā Krievijas un ārvalstu korporatīvās uzvedības praksi, ētikas standartus, Krievijas uzņēmumu īpašās vajadzības un darbības nosacījumus un Krievijas kapitāla tirgus pašreizējos apstākļos. to attīstības stadijā.

Kodeksa noteikumi ir balstīti uz Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) izstrādātiem starptautiski atzītiem korporatīvās pārvaldības principiem, saskaņā ar kuriem pēdējos gados virkne citu valstu ir pieņēmušas korporatīvās pārvaldības kodeksus un līdzīgus dokumentus. .

Korporatīvās uzvedības kodekss atklāj korporatīvās rīcības labākās prakses pamatprincipus, saskaņā ar kuriem Krievijas uzņēmumi var veidot savu korporatīvās uzvedības sistēmu, kā arī satur ieteikumus šo principu praktiskai īstenošanai un attiecīgās informācijas izpaušanai.

Veidojot savas korporatīvās uzvedības politikas, uzņēmumi patstāvīgi nosaka, vai tie ievēros Korporatīvās uzvedības kodeksā ieteiktos noteikumus un procedūras, vai izstrādās citus noteikumus un procedūras atbilstoši tajā noteiktajiem korporatīvās uzvedības principiem.

Pirmkārt, jāatzīmē, ka līdzās daudzām neprecizitātēm formulējumos korporatīvajā pārvaldībā zinātnisko darbu un prakses autori jauc jēdzienus “korporatīvā vadība”, “korporatīvā pārvaldība” un “korporatīvā uzvedība”. Tādējādi OAO Gazprom pieņēma Korporatīvās pārvaldības (uzvedības) kodeksu. Kodeksā teikts, ka “Sabiedrība, attīstoties korporatīvās pārvaldības praksei, centīsies izstrādāt vispārpieņemtus korporatīvās pārvaldības principus un noteikumus, kas ietverti Krievijas Korporatīvās ētikas kodeksā attiecībās, kas rodas saistībā ar Sabiedrības vadību”.

Kopumā korporatīvās uzvedības kodekss ir viens no Krievijas akciju tirgus attīstības koncepcijas punktiem. Mēģinājumi izveidot korporatīvās pārvaldības kodeksu jau ir veikti: ir sagatavotas NFA, NAUFOR, MICEX, FCSM attīstības koncepcijas, kas faktiski viena no otras īpaši neatšķiras. Kā norāda FKTK, korporatīvās rīcības kodeksa galvenais mērķis ir risku samazināšana. Tam vajadzētu piesaistīt investorus gan ārējam, gan iekšējam tirgum. (Irina Rybalchenko / @ktsiya.gi)

Izstrādātie korporatīvie kodeksi galvenokārt ietekmē korporatīvās pārvaldības sistēmas dalībnieku uzvedību.

Uzvedība (uzvedība) - darbību un darbību kopums, dzīvesveids; darbību kopums, izmaiņas pētītajā sistēmas, viņai katru reakcija uz ārējo ietekme(izmaiņas, attīstība, izaugsme).

Korporatīvā uzvedība- koncepcija, kas aptver dažādas darbības, kas saistītas ar uzņēmējdarbības vienību pārvaldību. Korporatīvā uzvedība ietekmē uzņēmējdarbības vienību ekonomiskos rādītājus un to spēju piesaistīt ekonomikas izaugsmei nepieciešamo kapitālu. Korporatīvajai uzvedībai ir jānodrošina augsts biznesa ētikas līmenis attiecībās starp tirgus dalībniekiem.

Korporatīvās uzvedības kodeksu izmantošanas izplatība mūsu valstī joprojām ir zema. Galvenokārt uzņēmumiem, kas plāno sadarboties ar ārvalstu partneriem, ir cieši jāsadarbojas ar korporatīvo pārvaldību, pretējā gadījumā var rasties grūtības ar investīciju iegūšanu.

Korporatīvās uzvedības kodekss ir:

• uzvedības standarti. Nacionālie standarti (kodi) ir noteikumu kopums vispārīgu principu un ieteikumu veidā korporatīvo attiecību īstenošanai. Parasti šādos kodeksos galvenais uzsvars tiek likts uz akcionāru balsstiesību izmantošanas regulēšanu, direktoru padomes izveidi un darbību, informācijas izpaušanu un uzņēmuma darbības caurskatāmību, kā arī citiem mehānismiem, kas nodrošina un aizsargā akcionāru balsstiesības. ieguldītāju tiesības. Korporatīvās uzvedības kodekss rada apstākļus labākajai korporatīvās pārvaldības praksei, neapgrūtinot uzņēmuma vadības struktūru un procesu;
• ieteikuma standarti. Korporatīvās ētikas kodekss ir rekomendējošs akts, tas satur standartus, noteikumus un principus, kas izklāstīti ieviešanai ieteicamo normu veidā. Dažādos tirgos kodeksiem ir atšķirīgs statuss, taču parasti tiem nav vispārsaistoša normatīvā akta rakstura. Tajā pašā laikā ir noteikti mehānismi kodeksu ieviešanai uzņēmējdarbības praksē un tiem piešķirot vienu vai otru pienākumu pakāpi;
• jaunas iespējas. Korporatīvās uzvedības kodekss sniedz uzņēmumam jaunas iespējas. Viens no galvenajiem kodeksa uzdevumiem ir, balstoties uz starptautiskajiem standartiem, izveidot optimālu korporatīvās pārvaldības modeli nacionālās likumdošanas kontekstā. Uzņēmuma atbilstība kodeksa rekomendācijām un līdz ar to vispārpieņemto starptautisko korporatīvās pārvaldības standartu ievērošana ir uzņēmuma panākumu atslēga attiecībās ar akcionāriem un efektīvas vadības struktūras izveide. Korporatīvās ētikas kodekss dod iespēju akcionāriem un potenciālajiem investoriem, īpaši ārvalstu investoriem, objektīvi novērtēt uzņēmuma korporatīvās pārvaldības līmeni, ņemot vērā atbilstību vispārpieņemtajiem standartiem un normām;
• labākā prakse. Papildus kodeksiem, ko tirgus vajadzībām izstrādā iniciatīvas grupas un citas organizācijas, atsevišķi uzņēmumi var izstrādāt savus korporatīvās rīcības kodeksus, ņemot vērā to specifiskās īpašības un mērķus. Uzņēmuma, pamatojoties uz starptautiskiem standartiem izstrādāta koda klātbūtne liecina par augstu korporatīvās kultūras līmeni un dod iespēju visām ieinteresētajām pusēm to objektīvi novērtēt;
• mijiedarbības rezultāts. Korporatīvās uzvedības kodekss ir dažādu pušu mijiedarbības rezultāts, kuras ir ieinteresētas korporatīvās pārvaldības līmeņa attīstībā un uzlabošanā. Iekšzemes korporatīvās uzvedības kodeksa mērķis ir aizsargāt to Krievijas akciju sabiedrību akcionāru intereses, kuru dalībnieku skaits ir 1000 vai vairāk.

Korporatīvās uzvedības kodekss ir vērtspapīru tirgus dalībnieku ievērošanai ieteikto noteikumu kopums, kura mērķis ir aizsargāt investoru tiesības, kā arī uzlabot citus korporatīvās pārvaldības aspektus.

Korporatīvās uzvedības standarti ir piemērojami visu veidu uzņēmējsabiedrībām, bet tie ir vissvarīgākie atklātajām akciju sabiedrībām. Tas ir saistīts ar to, ka tieši šeit, kur visbiežāk notiek īpašumtiesību nodalīšana no vadības, visticamāk, rodas konflikti saistībā ar korporatīvo uzvedību. Tāpēc kods tika izstrādāts galvenokārt akciju sabiedrībām, kas ienāk kapitāla tirgū. Tomēr tas neizslēdz iespēju to izmantot jebkuras citas uzņēmējdarbības vienības.

Korporatīvās uzvedības standartu piemērošanas mērķis ir aizsargāt visu akcionāru intereses neatkarīgi no tiem piederošās līdzdalības lieluma. Jo augstāks aizsardzības līmenis tiks sasniegts, jo lielākiem ieguldījumiem Krievijas akciju sabiedrības (turpmāk – uzņēmumi) var rēķināties, kas pozitīvi ietekmēs Krievijas ekonomiku kopumā.

Kodeksi atšķiras pēc darbības jomas un detalizācijas, taču gandrīz visi pasludina četrus pamatprincipus: vienlīdzīga attieksme pret visiem akcionāriem, kuru tiesības ir jāievēro; direktoru padomes un vadības atbildība; atklātība un caurskatāmība, t.i. savlaicīga un pilnīga finanšu un citu pārskatu sniegšana; atbildību par mazākuma un citu akcionāru grupu interešu ievērošanu, kā arī par stingru likuma gara un burta ievērošanu.

17.1. tabula

Tabulas beigas. 17.1

(Pols Kūms, Saimons Vongs, www.gaap.ru)

Bankas Korporatīvās uzvedības kodekss ietver un izstrādā visas pamatprasības un noteikumus šajā jomā, kas ietverti statūtos un citos bankas iekšējos dokumentos. Tā mērķis ir nodrošināt godīgu attieksmi pret akcionāriem, lēmumu caurskatāmību, valdes locekļu, citu amatpersonu un darbinieku profesionālo un ētisko atbildību un informācijas atklātības paplašināšanu. Kodekss ir balstīts uz Krievijas tiesību aktiem un Federālās vērtspapīru tirgus komisijas ieteikumiem.

Informācijas izpaušana par bankas darbību palīdz saglabāt tai uzticību. Šajā sakarā kodekss nosaka, ka galvenie informācijas par banku izpaušanas principi ir tās sniegšanas regularitāte un operatīvums, šādas informācijas pieejamība akcionāriem un citām ieinteresētajām personām, tās satura ticamība un pilnība, saglabājot saprātīgu līdzsvaru. starp bankas atvērtību un tās komerciālo interešu ievērošanu.

Dokuments detalizēti reglamentē akcionāru tiesības, akcionāru pilnsapulces sasaukšanas un rīkošanas kārtību, dibināšanas procesu, bankas direktoru padomes un citu pārvaldes institūciju locekļu tiesības, pienākumus un atbildības līmeni.

Kodeksā ir ietverts noteikums, saskaņā ar kuru direktoru padomē ir iekļauts vismaz viens neatkarīgs direktors. Viņš darbojas kā “šķīrējtiesnesis” tādos jautājumos kā bankas stratēģijas izstrāde, izpildinstitūciju darbības izvērtēšana un iespējamo konfliktu risināšana ar akcionāriem.

Kā norādīts kodeksā, veiksmīga bankas uzdevumu risināšana un dibināšanas laikā izvirzīto mērķu sasniegšana ir iespējama, ja korporatīvie konflikti tiek operatīvi novērsti un atrisināti. Šajā sakarā banka ir gatava uzņemties iniciatīvu, lai tās atrisinātu ar visiem saprātīgiem līdzekļiem pirmstiesas kārtībā.

Rezumējot, galvenās korporatīvās rīcības kodeksa idejas ir šādas:

• nodrošinot mazākumtautību tiesību realitāti akcionāriem;
• akcionāru vienlīdzīgu tiesību nodrošināšana;
• piešķirot patiesu nozīmi valde kā akciju sabiedrības stratēģiskās vadības un darbības kontroles institūcija izpildinstitūcijas;
• izvairīšanās no nevajadzīgiem izpildinstitūciju kompetences ierobežojumiem akciju sabiedrība vienlaikus nodrošinot viņu atbildību valdes un akcionāru priekšā;
• nodrošinot maksimālu informācijas caurspīdīgums viņa darbība;
• ņemot vērā uzņēmuma darbinieku un citu ieinteresēto personu grupu likumīgās intereses;
• nodrošinot maksimālu kontroli pār finanšu un saimniecisko darbību sabiedrību lai aizsargātu akcionāru tiesības un likumīgās intereses.

Mūsdienās par galveno dokumentu starptautisko korporatīvās pārvaldības standartu jomā tiek uzskatīti OECD (Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas) Korporatīvās pārvaldības principi.

OECD principi nav saistoši, tos var izmantot kā ieteikumus valsts aģentūrām nacionālās likumdošanas pilnveidošanai, kā arī privātā sektora pārstāvjiem detalizētākas “labākās prakses” izstrādei korporatīvās pārvaldības jomā.

ESAO principi aptver piecas jomas.

• 1. Akcionāru tiesības. Korporatīvās pārvaldības struktūrai ir jāaizsargā akcionāru tiesības.
• 2. Vienlīdzīga attieksme pret akcionāriem. Korporatīvās pārvaldības struktūrai jānodrošina vienlīdzīga attieksme pret akcionāriem, tostarp mazajiem un ārvalstu investoriem. Visiem akcionāriem vajadzētu būt iespējai iegūt efektīvu aizsardzību, ja tiek pārkāptas viņu tiesības.
• 3. Ieinteresēto pušu loma. Korporatīvās pārvaldības sistēmai ir jāatzīst likumā noteiktās ieinteresēto pušu tiesības un jāveicina to aktīva sadarbība ar uzņēmumu darbavietu radīšanā, labklājības vairošanā un uzņēmumu finansiālās stabilitātes nodrošināšanā.
• 4. Atklāšana un caurspīdīgums. Korporatīvās pārvaldības struktūrai jānodrošina savlaicīga un precīza informācijas izpaušana par visiem būtiskiem jautājumiem, kas saistīti ar uzņēmumu, tostarp par finansiālo stāvokli, darbības rezultātiem, uzņēmuma īpašumtiesībām un vadību.
• 5. Direktoru padomes pienākumi. Korporatīvās pārvaldības struktūrai jānodrošina uzņēmuma stratēģiskā vadība, efektīva direktoru padomes vadības darbību kontrole, kā arī valdes atbildība akcionāru priekšā.

Pamatojoties uz ESAO pieciem principiem, EuroShareholders (Eiropas akcionāru asociāciju konfederācija) ir izdevušas savas vadlīnijas – Korporatīvās pārvaldības pamatprincipus, kas satur vairākus konkrētus ieteikumus par uzņēmuma mērķiem, balsstiesībām, pārņemšanas aizsardzību, tiesībām uz informāciju un direktoru padomes loma:

• Uzņēmumam vispirms ir jācenšas maksimāli palielināt akcionāru vērtību ilgtermiņā. Uzņēmumiem skaidri rakstiski jānorāda savi finanšu mērķi un stratēģija, un tas jāiekļauj gada pārskatā;
• būtiski lēmumi, kas būtiski ietekmē sabiedrības būtību, lielumu, struktūru un riskus, kā arī lēmumi, kas būtiski ietekmē sabiedrības akcionāra stāvokli, jāapstiprina akcionāriem vai jāpieņem akcionāru pilnsapulcē. ;
• jāizvairās no pretpārņemšanas aizsardzības vai citiem līdzekļiem, kas ierobežo akcionāru ietekmi;
• ir jāregulē apvienošanās un pārņemšanas darījumi un jāuzrauga šo noteikumu ievērošana;
• Ja akcionāra īpašumtiesības sasniedz noteiktu summu, viņam būtu jāpiedāvā atlikušās akcijas atpirkt ar saprātīgiem nosacījumiem, t.i. par pieņemamu cenu;
• Uzņēmumiem nekavējoties jāatklāj informācija, kas varētu ietekmēt akciju cenu, kā arī informācija par akcionāriem, kuri pārsniedz (palielinājuma vai samazinājuma izteiksmē) 5% īpašumtiesību limitu. Par šīs prasības neievērošanu būtu jāpiemēro bargi sodi;
• revidentiem jābūt neatkarīgiem un akcionāru pilnsapulces ievēlētiem;
• akcionāriem vajadzētu būt iespējai iekļaut jautājumus sapulces darba kārtībā;
• Papildus parastajiem informācijas izplatīšanas kanāliem sabiedrībai ir jāizmanto elektroniskie līdzekļi, lai akcionāriem sniegtu informāciju, kas var ietekmēt akciju cenu;
• akcionāriem jābūt tiesībām ievēlēt vismaz vienas valdes locekļus, kā arī izvirzīt jautājumu par valdes locekļa atsaukšanu. Pirms ievēlēšanas viņiem vajadzētu būt iespējai izvirzīt kandidātus valdē;
• direktoru bez izpildpilnvarām dalība valdē gan viena līmeņa, gan divu līmeņu sistēmās (uzraudzības padomes locekļi) jāierobežo līdz 12 gadiem;
• Valdē var būt ne vairāk kā viens valdes loceklis bez izpildvaras no bijušo valdes locekļu vidus. Krievijas Korporatīvās uzvedības kodeksa saturs

ietver šādas sadaļas.

• 1. Ievads.
• 2. Korporatīvās uzvedības principi.
• 3. Akcionāru pilnsapulce.
• 4. Uzņēmuma direktoru padome.
• 5. Uzņēmuma izpildinstitūcijas.
• 6. Uzņēmuma korporatīvais sekretārs.
• 7. Nozīmīgas korporatīvās darbības.
• 8. Informācijas izpaušana par uzņēmumu.
• 9. Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības kontrole.
• 10. Dividendes.
• 11. Korporatīvo konfliktu risināšana.

Kodeksa ievadā ir norādīts, ka korporatīvās uzvedības standartu piemērošanas mērķis ir aizsargāt visu akcionāru intereses neatkarīgi no tiem piederošās līdzdalības lieluma.

Korporatīvās uzvedības kodeksa mērķis ir "aizsargāt visu akcionāru intereses". Citiem vārdiem sakot, tas ir tieši vajadzīgs akcionāriem, nevis organizācijas vadībai. Tomēr šī mērķa sasniegšanas sekas ir tās investīciju pievilcības palielināšana. Šī perspektīva var interesēt progresīvu vadību, kas vēlas attīstīties, izmantojot ieguldījumu resursus. Bet šī interese jau ir netieša, nosacīta, jo lēmumu par papildu investīciju piesaisti pieņem akcionāri, nevis vadītāji.

Korporatīvās ētikas kodekss attiecas uz šādām korporatīvo attiecību dalībnieku grupām: akcionāri (īpašnieki), vēlētu korporatīvo institūciju locekļi (direktoru padome, revīzijas komisija), augstākā vadība.

Korporatīvajai rīcībai ir jābalstās uz tā dalībnieku tiesību un likumīgo interešu ievērošanu un jāveicina efektīva uzņēmuma darbība, tostarp jāpalielina tā aktīvu vērtība, jārada darba vietas un jāuztur finansiālā stabilitāte un rentabilitāte.

Uzņēmuma efektīvas darbības un investīciju pievilcības pamats ir uzticēšanās starp visiem korporatīvo attiecību dalībniekiem, kas rodas saistībā ar uzņēmuma vadību.

Korporatīvās uzvedības principi ir sākotnējie principi, kas ir pamatā uzņēmumu korporatīvās pārvaldības sistēmas veidošanai, funkcionēšanai un pilnveidošanai.

• 1. Korporatīvās uzvedības praksei jāsniedz akcionāriem reāla iespēja īstenot savas tiesības, kas saistītas ar līdzdalību uzņēmumā.
• 1.1. Akcionāriem ir jānodrošina uzticami un efektīvi līdzekļi īpašumtiesību uz akcijām fiksēšanai, kā arī iespēja brīvi un ātri atsavināt savas akcijas.
• 1.2. Akcionāriem ir tiesības piedalīties akciju sabiedrības vadībā, pieņemot lēmumus par svarīgākajiem sabiedrības darbības jautājumiem akcionāru pilnsapulcē. Lai izmantotu šīs tiesības, ieteicams:
  • akcionāru pilnsapulces paziņošanas kārtība deva akcionāriem iespēju pienācīgi sagatavoties dalībai tajā;
  • akcionāriem tika dota iespēja iepazīties ar to personu sarakstu, kurām ir tiesības piedalīties pilnsapulcē;
  • pilnsapulces norises vieta, datums un laiks tika noteikts tā, lai akcionāriem būtu reāla un viegla iespēja tajā piedalīties;
  • akcionāru tiesības pieprasīt sapulces sasaukšanu un priekšlikumu izteikšanu sapulces darba kārtībā nebija saistītas ar nepamatotām grūtībām akcionāriem apstiprināt šo tiesību esamību;
  • katram akcionāram bija iespēja realizēt savas balsstiesības viņam visvienkāršākajā un ērtākajā veidā.
• 1.3. Akcionāriem jādod iespēja piedalīties uzņēmuma peļņā. Lai izmantotu šīs tiesības, ieteicams:
  • izveidot pārskatāmu un saprotamu dividenžu apmēra un to izmaksas noteikšanas mehānismu;
  • sniegt pietiekamu informāciju, lai veidotu precīzu priekšstatu par dividenžu izmaksas nosacījumu esamību un to izmaksas kārtību;
  • izslēgt iespēju, izmaksājot dividendes, maldināt akcionārus par sabiedrības finansiālo stāvokli;
  • nodrošināt tādu dividenžu izmaksas kārtību, kas nebūtu saistīta ar nepamatotām grūtībām to saņemšanā;
  • paredz izpildinstitūcijām piemērojamos pasākumus nepilnīgas vai nelaikā pieteikto dividenžu izmaksas gadījumā.
• 1.4. Akcionāriem ir tiesības regulāri un savlaicīgi saņemt pilnīgu un ticamu informāciju par uzņēmumu. Šīs tiesības izmanto:
  • visaptverošas informācijas sniegšana par katru darba kārtības jautājumu, gatavojoties akcionāru pilnsapulcei;
  • akcionāriem sniegtajā gada pārskatā iekļaut nepieciešamo informāciju, lai novērtētu uzņēmuma gada darbības rezultātus;
  • ievieš korporatīvā sekretāra (turpmāk – uzņēmuma sekretārs) amatu, kura uzdevumos ietilpst nodrošināt akcionāru piekļuvi informācijai par uzņēmumu.
• 1.5. Akcionāri nedrīkst ļaunprātīgi izmantot viņiem piešķirtās tiesības.

Nav atļautas darbības, kas veiktas tikai ar nolūku nodarīt kaitējumu citiem akcionāriem vai sabiedrībai, kā arī cita veida tiesību ļaunprātīga izmantošana.

2. Korporatīvās uzvedības praksei jānodrošina vienlīdzīga attieksme pret akcionāriem, kuriem pieder vienāds viena veida (kategorijas) akciju skaits. Visiem akcionāriem ir jābūt iespējai iegūt efektīvu aizsardzību, ja tiek pārkāptas viņu tiesības.

Uzticēšanās sabiedrībai lielā mērā balstās uz vienlīdzīgu attieksmi pret vienlīdzīgiem akcionāriem no sabiedrības puses. Šī kodeksa izpratnē vienlīdzīgi akcionāri ir personas, kurām pieder vienāds viena veida (kategorijas) akciju skaits. Šī principa ievērošana tiek nodrošināta:

• kopsapulces norises kārtības noteikšana, kas nodrošina vienlīdzīgas iespējas visām tajā klātesošajām personām paust savu viedokli un uzdot sev interesējošos jautājumus;
• nosakot nozīmīgu korporatīvo darbību veikšanas kārtību, ļaujot akcionāriem saņemt par tām pilnīgu informāciju un garantējot viņu tiesību ievērošanu;
• aizliegums veikt darījumus, izmantojot iekšējās informācijas un konfidenciālu informāciju;
• valdes locekļu, valdes locekļu un ģenerāldirektora ievēlēšana pārskatāmā kārtībā, kas paredz akcionāriem sniegt pilnīgu informāciju par šīm personām;
• Valdes locekļu, ģenerāldirektora un citu personu, kuras var uzskatīt par ieinteresētām darījumā, informācijas sniegšana par šādu interesi;
• veikt visus nepieciešamos un iespējamos pasākumus, lai atrisinātu konfliktu starp sabiedrības struktūru un tās dalībnieku (akcionāriem), kā arī starp akcionāriem, ja šāds konflikts skar sabiedrības intereses (turpmāk - korporatīvais konflikts).
• 3. Korporatīvās uzvedības praksei jānodrošina, ka valde īsteno uzņēmuma darbības stratēģisko vadību un efektīvu kontroli no tās puses pār uzņēmuma izpildinstitūciju darbību, kā arī valdes locekļu atbildību. direktoriem saviem akcionāriem.
• 3.1. Valde nosaka uzņēmuma attīstības stratēģiju, kā arī nodrošina efektīvu tā finansiālās un saimnieciskās darbības kontroli. Šajā nolūkā direktoru padome apstiprina:
  • šīs darbības prioritārās jomas;
  • finanšu un ekonomikas plāns;
  • iekšējās kontroles procedūras.
• 3.2. Sabiedrības valdes sastāvam jānodrošina maksimāli efektīva tai uzticēto funkciju īstenošana. Lai to izdarītu, ieteicams:
  • valdes locekļi tika ievēlēti caurskatāmā procedūrā, kas ņem vērā akcionāru viedokļu dažādību, nodrošina valdes sastāva atbilstību tiesību aktos noteiktajām prasībām un ļauj ievēlēt neatkarīgus valdes locekļus (turpmāk - neatkarīgie) direktors); direktoru padomē bija pietiekami daudz neatkarīgu direktoru;
  • Direktoru padomes sēžu kvoruma noteikšanas kārtība nodrošināja direktoru bez izpildpilnvarām un neatkarīgo direktoru piedalīšanos.
• 3.3. Valdes locekļiem ieteicams aktīvi piedalīties valdes un valdes komiteju sēdēs.

• regulāri saskaņā ar īpaši izstrādātu plānu;
• klātienē vai neklātienē, atkarībā no izskatāmo jautājumu svarīguma.

• stratēģiskās plānošanas komiteja palīdz uzlabot uzņēmuma efektivitāti ilgtermiņā;
• revīzijas komisija nodrošina valdes kontroli pār sabiedrības finansiālo un saimniecisko darbību;
• HR un atalgojuma komiteja veicina kvalificētu speciālistu piesaisti uzņēmuma vadībai un viņu sekmīgam darbam nepieciešamo stimulu radīšanu;
• Korporatīvo konfliktu risināšanas komiteja veicina korporatīvo konfliktu novēršanu un efektīvu risināšanu.

Direktoru padome var arī apsvērt iespēju izveidot citas komitejas, tostarp riska pārvaldības komiteju un ētikas komiteju.

3.4. Direktoru padome nodrošina uzņēmuma izpildinstitūciju efektīvu darbību un kontrolē tās.

• tika dotas tiesības apturēt uzņēmuma ģenerāldirektora (pārvaldes organizācijas, vadītāja) pilnvaras;
• noteica prasības pretendentiem uz uzņēmuma ģenerāldirektora (vadības organizācija, vadītājs) un valdes locekļiem;
• apstiprināja līgumu noteikumus ar uzņēmuma ģenerāldirektoru (vadības organizāciju, vadītāju), valdes locekļiem, tajā skaitā atalgojuma un citu maksājumu noteikumus.
• 4. Korporatīvās uzvedības praksei būtu jānodrošina uzņēmuma izpildinstitūcijām iespēja saprātīgi, apzinīgi, tikai un vienīgi savās interesēs veikt efektīvu pašreizējās darbības vadību, kā arī izpildinstitūciju atbildība valdes priekšā. uzņēmumam un tā akcionāriem.
• 4.1. Uzņēmumiem ieteicams izveidot koleģiālu izpildinstitūciju (valdi), kuras kompetencē būtu jāiekļauj sarežģītāko uzņēmuma pašreizējās darbības vadības jautājumu risināšana.
• 4.2. Sabiedrības izpildinstitūciju sastāvam jānodrošina pēc iespējas efektīvāka izpildinstitūcijām noteikto funkciju īstenošana. Priekš šī:
  • izpilddirektors un valdes locekļi jāievēl saskaņā ar pārskatāmu procedūru, kas nodrošina akcionāriem pilnīgu informāciju par šīm personām;
  • Pieņemot lēmumu par vienas izpildinstitūcijas pilnvaru nodošanu pārvaldes organizācijai (vadītājam), akcionāriem jābūt pilnīgai informācijai, tai skaitā informācijai par riskiem, kas saistīti ar pilnvaru nodošanu, šādas nodošanas nepieciešamības pamatojumam, apliecinājumam līdzekļu pieejamību no pārvaldes organizācijas (vadītāja), lai kompensētu uzņēmumam radušos zaudējumus viņu vainas dēļ, kā arī ar viņiem noslēgto līguma projektu;
  • izpilddirektoram un valdes locekļiem jābūt pietiekami daudz laika, lai veiktu viņiem uzticētos pienākumus.
• 4.3. Izpildinstitūcijām ieteicams rīkoties saskaņā ar uzņēmuma finanšu un ekonomikas plānu.
• 4.4. Ģenerāldirektora (pārvaldes organizācijas, vadītāja) un koleģiālās izpildinstitūcijas locekļu atalgojumam ieteicams atbilst viņu kvalifikācijai un ņemt vērā viņu reālo ieguldījumu sabiedrības darbības rezultātos.
• 5. Korporatīvās uzvedības praksei būtu jānodrošina savlaicīga pilnīgas un uzticamas informācijas par uzņēmumu, tostarp tās finansiālā stāvokļa, ekonomisko rādītāju, īpašumtiesību un vadības struktūras izpaušana, lai nodrošinātu iespēju uzņēmuma akcionāriem un investoriem pieņemt pārdomātus lēmumus.
• 5.1. Akcionāriem jābūt vienādām iespējām piekļūt vienai un tai pašai informācijai.
• 5.2. Sabiedrības informācijas politikai jānodrošina iespēja brīvi un neapgrūtināti piekļūt informācijai par to.
• 5.3. Akcionāriem ir jābūt iespējai saņemt pilnīgu un ticamu informāciju, tai skaitā par sabiedrības finansiālo stāvokli, darbības rezultātiem, vadību, lielākajiem akcionāriem, kā arī būtiskiem faktiem, kas ietekmē tās finansiālo un saimniecisko darbību.
• 5.4. Sabiedrībai ir jākontrolē konfidenciālas un iekšējās informācijas izmantošana.
• 6. Korporatīvās uzvedības praksē ir jāņem vērā likumā paredzētās ieinteresēto pušu, tajā skaitā uzņēmuma darbinieku, tiesības un jāveicina aktīva sadarbība starp uzņēmumu un ieinteresētajām pusēm, lai palielinātu uzņēmuma aktīvus, akciju vērtību un citus. vērtspapīriem un radīt jaunas darba vietas.
• 6.1. Lai nodrošinātu efektīvu uzņēmuma darbību, tās izpildinstitūcijām ir jāņem vērā trešo personu, tai skaitā kreditoru, valsts un pašvaldību, kuru teritorijā atrodas sabiedrība vai tās struktūrvienības, intereses.
• 6.2. Uzņēmuma vadības institūcijām jāveicina darbinieku interese par efektīvu uzņēmuma darbību.
• 7. Korporatīvās uzvedības praksei jānodrošina efektīva sabiedrības finansiālās un saimnieciskās darbības kontrole, lai aizsargātu akcionāru tiesības un likumīgās intereses.
• 7.1. Sabiedrībai ieteicams izveidot efektīvi funkcionējošu sistēmu savas finansiālās un saimnieciskās darbības ikdienas kontrolei. Šim nolūkam uzņēmuma darbību ieteicams veikt, pamatojoties uz finanšu un ekonomikas plānu, ko ik gadu apstiprina tā valde.
• 7.2. Uzņēmumam ieteicams diferencēt tās finansiālās un saimnieciskās darbības kontroles sistēmā iekļauto institūciju un par iekšējās kontroles sistēmas izstrādi, apstiprināšanu, piemērošanu un izvērtēšanu atbildīgo personu kompetenci. Šo procedūru izstrādi ieteicams uzticēt no sabiedrības izpildinstitūcijām neatkarīgam iekšējās kontroles dienestam (turpmāk – kontroles un audita dienests), bet iekšējās kontroles procedūru apstiprināšanu – uzņēmuma direktoru padomei. uzņēmums.
• 7.3. Sabiedrībai ieteicams izveidot efektīvu mijiedarbību starp iekšējo un ārējo auditu. Līdz šīm beigām:
  • revīzijas komisija izvērtē sabiedrības revidentu kandidātus;
  • uzņēmuma revīzijas organizācijas (revidenta) slēdziens pirms

iesniedzot to apstiprināšanai akcionāru pilnsapulcē

iesniegts revīzijas komisijai izvērtēšanai.

Korporatīvās rīcības principi ir pamatā kodeksa nodaļās ietvertajiem ieteikumiem, kā arī pamatprincipiem, kas būtu jāievēro, ja šādu ieteikumu nav. Šie principi ir formulēti, ņemot vērā Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) Korporatīvās pārvaldības principus, starptautisko praksi korporatīvās uzvedības jomā, kā arī pieredzi, kas uzkrāta Krievijā kopš federālā likuma pieņemšanas. "Par akciju sabiedrībām". Korporatīvās uzvedības kodekss galvenokārt regulē korporatīvo dalībnieku un tirgus dalībnieku uzvedību, nevis korporatīvo pārvaldību. Darbinieku uzvedības standartus nosaka ētikas kodekss.

Jautājumi un uzdevumi

• 1. Vai, jūsuprāt, Henrija Forda izteikums par biznesa sociālo atbildību ir aktuāls mūsu laikam?
• 2. Veikt konkrēta uzņēmuma sociālās atbildības analīzi.
• 3. Kāda ir atšķirība starp korporatīvo pārvaldību un korporatīvo uzvedību?
• 4. Kāds ir Korporatīvās uzvedības kodeksa mērķis?
• 5. Kādus kodeksa noteikumus var attiecināt uz korporatīvo pārvaldību?
• 6. Aprakstiet korporācijas vadības sistēmu.

Turpinājās līdzīga idejas attīstība daudzdimensiju KSA modelis , ko izstrādājuši S. Wartik un F. Cochran, kuri koncentrējās uz korporatīvās sociālās aktivitātes(KSD).

Korporatīvās sociālās aktivitātes atspoguļo fundamentālās attiecības starp sociālās atbildības principiem, sociālās jūtīguma procesu un politiku, kas vērsta uz sabiedrības problēmu risināšanu [kor., p. 57].

Korporatīvā sociālā atsaucība atbild uz jautājumu: kā tieši uzņēmums darbojas?

D. Vuds ieteica sekojošo korporatīvās sociālās darbības modelis (KSD), tostarp:

KSD principi,

KSD procesi;

korporatīvās uzvedības rezultāti [kor., lpp. 58].

1. tabula

Korporatīvās sociālās aktivitātes modelis S. Vartika un F. Cochran

KSA principi

Institucionālais leģitimitātes princips: sabiedrība nodrošina biznesam leģitimitāti un piešķir tam varu. Ilgtermiņā šī vara tiek zaudēta tiem, kuri no sabiedrības viedokļa to neizmanto atbildīgi.

Publiski tiesiskās atbildības organizatoriskais princips: organizācijas uzņēmējdarbībā ir atbildīgas par tiem rezultātiem, kas attiecas uz to mijiedarbības ar sabiedrību jomām.

Individuālais vadības izvēles brīvības princips: vadītāji ir morālie aģenti. Katrā korporatīvās sociālās atbildības jomā viņiem ir jāizmanto viņiem pieejamā izvēles brīvība, lai sasniegtu sociāli atbildīgus rezultātus [cor, p. 58].

Korporatīvās sociālās jūtīguma procesi

Uzņēmējdarbības vides novērtēšana.

Ieinteresēto pušu (ieinteresēto pušu) vadība.

Problēmu vadība.

Korporatīvās uzvedības rezultāti

Ietekme uz sabiedrību.

Sociālās programmas.

Sociālā politika.

D. Svonsons ierosināja pārorientēt D. Vuda modeli uz KSA principu attīstību. Turklāt viņa identificēja šādus uz vērtībām balstītus organizatoriskos procesus:

taupīšana ir efektīvu rezultātu sasniegšanas process konkurences uzvedības ietvaros; tajā pašā laikā organizācijas ir atbildīgas par ekonomikas rezultātiem;

tieksme pēc varas - cīņa par statusa paaugstināšanu vadības hierarhijā; tajā pašā laikā, pieņemot lēmumus, augstākajiem vadītājiem ekonomijas un ekoloģizācijas intereses ir jāizvirza augstāk par tieksmi pēc varas;

ekobūvniecība ir process, kurā tiek attīstītas organizācijas saiknes ar ārējo vidi, nodrošinot organizācijas ilgtspēju; Tajā pašā laikā organizācijas ir atbildīgas par ekobūves rezultātiem.

Korporatīvā uzvedība ir jēdziens, kas aptver dažādas darbības, kas saistītas ar organizācijas vadību. Korporatīvā uzvedība ietekmē tās darbības ekonomiskos rādītājus un spēju piesaistīt ekonomikas izaugsmei nepieciešamo kapitālu. Uzņēmumu uzvedības uzlabošana Krievijas Federācijā ir vissvarīgākais pasākums, kas nepieciešams, lai palielinātu investīciju plūsmu visās Krievijas ekonomikas nozarēs gan no vietējiem avotiem, gan no ārvalstu investoriem. Viens no veidiem, kā panākt šo uzlabojumu, ir ieviest noteiktus standartus, kas izstrādāti, pamatojoties uz korporatīvās rīcības labākās prakses analīzi.

Korporatīvās uzvedības standarti attiecas uz visu veidu komercorganizācijām, bet tie ir vissvarīgākie akciju sabiedrībām. Tas ir saistīts ar to, ka tieši akciju sabiedrībās, kur bieži notiek īpašumtiesību nodalīšana no vadības, visbiežāk rodas konflikti saistībā ar korporatīvo uzvedību.

Korporatīvās uzvedības standartu piemērošanas mērķis ir aizsargāt visu to grupu un/vai indivīdu intereses, kuras būtiski ietekmē organizācijas (uzņēmuma) darbību vai atrodas tās tiešās ietekmes zonā (ieinteresētās puses). Tajos ietilpst akcionāri, patērētāji, darbinieki, piegādātāji un citi biznesa partneri, vietējie iedzīvotāji un vide.

Korporatīvajai uzvedībai ir jānodrošina augsts biznesa ētikas līmenis attiecībās starp tirgus dalībniekiem. Apskatīsim Korporatīvās uzvedības kodeksa (turpmāk tekstā – Kodekss) pamatprincipus.

Korporatīvajai uzvedībai ir jābalstās uz tās dalībnieku tiesību un likumīgo interešu ievērošanu un jāveicina efektīva organizācijas darbība, tai skaitā organizācijas aktīvu vērtības palielināšana, darba vietu radīšana un organizācijas finansiālās stabilitātes un rentabilitātes saglabāšana.

Organizācijas efektīvas darbības un investīciju pievilcības pamats ir uzticēšanās starp visiem korporatīvās uzvedības dalībniekiem. Korporatīvās uzvedības principi ir vērsti uz uzticības radīšanu attiecībās, kas rodas saistībā ar organizācijas vadību.

Korporatīvās uzvedības principi ir sākotnējie principi, kas ir pamatā uzņēmumu korporatīvās pārvaldības sistēmas veidošanai, funkcionēšanai un pilnveidošanai.

1. Korporatīvās uzvedības praksei būtu jānodrošina akcionāriem reāla iespēja īstenot savas tiesības, kas saistītas ar līdzdalību uzņēmumā.

1.1. akcionāriem jānodrošina uzticami un efektīvi līdzekļi īpašumtiesību uz akcijām uzskaitei, kā arī iespēja brīvi un ātri atsavināt savas akcijas.

1.2. Akcionāriem ir tiesības piedalīties akciju sabiedrības vadībā, pieņemot lēmumus par svarīgākajiem sabiedrības darbības jautājumiem akcionāru pilnsapulcē. Lai izmantotu šīs tiesības, ieteicams nodrošināt, ka:

(1) akcionāru pilnsapulces paziņošanas kārtība deva akcionāriem iespēju pienācīgi sagatavoties dalībai tajā;

(2) akcionāriem tika dota iespēja iepazīties ar to personu sarakstu, kurām ir tiesības piedalīties akcionāru pilnsapulcē;

(3) pilnsapulces norises vieta, datums un laiks ir noteikts tā, lai akcionāriem būtu reāla un viegla iespēja tajā piedalīties;

(4) akcionāru tiesības pieprasīt sapulces sasaukšanu un priekšlikumu izteikšanu sapulces darba kārtībā nebija saistītas ar nepamatotām grūtībām akcionāriem apstiprināt šo tiesību esamību;

(5) katram akcionāram bija iespēja realizēt savas balsstiesības viņam visvienkāršākajā un ērtākajā veidā.

1.3. Akcionāriem jādod iespēja piedalīties uzņēmuma peļņā. Lai izmantotu šīs tiesības, ieteicams:

(1) izveidot pārskatāmu un saprotamu mehānismu dividenžu apmēra un to izmaksas akcionāriem noteikšanai;

(2) sniedz pietiekamu informāciju, lai veidotu precīzu priekšstatu par dividenžu izmaksas nosacījumu esamību un to izmaksas kārtību;

(3) izslēgt iespēju, izmaksājot dividendes, maldināt akcionārus par sabiedrības finansiālo stāvokli;

(4) nodrošināt tādu dividenžu izmaksas kārtību, kas nebūtu saistīta ar nepamatotām grūtībām to saņemšanā;

(5) paredzēt pasākumus, kas piemērojami izpildinstitūcijām nepilnīgas vai nelaikā pieteikto dividenžu izmaksāšanas gadījumā.

1.4. Akcionāriem ir tiesības regulāri un savlaicīgi saņemt pilnīgu un ticamu informāciju par uzņēmumu. Šīs tiesības izmanto:

(1) sniedzot akcionāriem visaptverošu informāciju par katru darba kārtības jautājumu, gatavojoties akcionāru pilnsapulcei;

(2) akcionāriem sniegtajā gada pārskatā iekļaujot nepieciešamo informāciju, kas ļauj novērtēt sabiedrības gada darbības rezultātus;

(3) ieviešot korporatīvā sekretāra (turpmāk – sabiedrības sekretārs) amatu, kura uzdevumos ietilpst nodrošināt akcionāru piekļuvi informācijai par sabiedrību.

1.5. Akcionāri nedrīkst ļaunprātīgi izmantot viņiem piešķirtās tiesības.

Nav pieļaujama akcionāru rīcība, kas veikta vienīgi ar nolūku nodarīt kaitējumu citiem akcionāriem vai sabiedrībai, kā arī cita akcionāra tiesību ļaunprātīga izmantošana.

2. Korporatīvās uzvedības praksei jānodrošina vienlīdzīga attieksme pret akcionāriem, kuriem pieder vienāds viena veida (kategorijas) akciju skaits. Visiem akcionāriem ir jābūt iespējai iegūt efektīvu aizsardzību, ja tiek pārkāptas viņu tiesības.

Uzticēšanās sabiedrībai lielā mērā balstās uz vienlīdzīgu attieksmi pret vienlīdzīgiem akcionāriem no sabiedrības puses. Par līdzvērtīgiem akcionāriem šā kodeksa izpratnē tiek uzskatīti akcionāri, kuriem pieder vienāds viena veida (kategorijas) akciju skaits. Šī principa ievērošana tiek nodrošināta:

(1) kopsapulces norises kārtības noteikšana, kas nodrošina saprātīgu vienlīdzīgu iespēju visām sapulcē klātesošajām personām paust savu viedokli un uzdot sev interesējošos jautājumus;

(2) noteikt nozīmīgu korporatīvo darbību veikšanas kārtību, ļaujot akcionāriem saņemt pilnīgu informāciju par šādām darbībām un garantējot viņu tiesību ievērošanu;

(3) aizliegums veikt darījumus, izmantojot iekšējās informācijas un konfidenciālu informāciju;

(4) valdes locekļu, valdes locekļu un ģenerāldirektora ievēlēšana pārskatāmā kārtībā, kas paredz akcionāriem sniegt pilnīgu informāciju par šīm personām;

(5) informācijas sniegšana par šādu interesi, ko sniedz valdes locekļi, ģenerāldirektors un citas personas, kuras var uzskatīt par ieinteresētām darījumā;

(6) visu nepieciešamo un iespējamo pasākumu veikšana, lai atrisinātu konfliktu starp sabiedrības struktūrvienību un tās akcionāru (akcionāriem), kā arī starp akcionāriem, ja šāds konflikts skar sabiedrības intereses (turpmāk – korporatīvais konflikts). ).

3. Korporatīvās uzvedības praksei jānodrošina, ka direktoru padome īsteno uzņēmuma darbības stratēģisko vadību un efektīvu kontroli. Ar tās puses sabiedrības izpildinstitūciju darbībā, kā arī valdes locekļu atbildība tās akcionāru priekšā.

3.1. Valde nosaka uzņēmuma attīstības stratēģiju, kā arī nodrošina efektīvu kontroli pār uzņēmuma finansiālo un saimniecisko darbību. Šajā nolūkā direktoru padome apstiprina:

(1) uzņēmuma prioritārās darbības jomas;

(2) finanšu un biznesa plāns;

(3) iekšējās kontroles procedūras.

3.2. Sabiedrības valdes sastāvam jānodrošina visefektīvākā valdei noteikto funkciju izpilde. Lai to izdarītu, ieteicams:

(1) valdes locekļi tika ievēlēti caurskatāmā procedūrā, kas ņem vērā akcionāru viedokļu dažādību, nodrošina, ka valdes sastāvs atbilst tiesību aktu prasībām un ļauj ievēlēt neatkarīgus valdes locekļus. direktori (turpmāk – neatkarīgais direktors);

2) direktoru padomē bija pietiekami daudz neatkarīgu direktoru;

(3) valdes sēžu kvoruma noteikšanas kārtība nodrošināja direktoru bez izpildpilnvarām un neatkarīgo direktoru piedalīšanos.

(1) regulāri saskaņā ar īpaši izstrādātu plānu;

(2) klātienē vai neklātienē atkarībā no izskatāmo jautājumu svarīguma.

(1) stratēģiskās plānošanas komiteja sniedz ieguldījumu uzņēmuma darbības efektivitātes uzlabošanā ilgtermiņā;

(2) revīzijas komiteja nodrošina valdes kontroli pār sabiedrības finansiālo un saimniecisko darbību;

(3) personāla un atalgojuma komiteja palīdz piesaistīt uzņēmuma vadībai kvalificētus speciālistus un radīt nepieciešamos stimulus viņu veiksmīgai darbībai;

(4) korporatīvo konfliktu risināšanas komiteja veicina korporatīvo konfliktu novēršanu un efektīvu risināšanu.

Direktoru padome var arī apsvērt iespēju izveidot citas komitejas, tostarp riska pārvaldības komiteju un ētikas komiteju.

3.4. Direktoru padome nodrošina uzņēmuma izpildinstitūciju efektīvu darbību un kontrolē tās.

(1) tika dotas tiesības apturēt uzņēmuma ģenerāldirektora (pārvaldes organizācijas, vadītāja) pilnvaras;

(2) noteica prasības sabiedrības ģenerāldirektora (pārvaldes organizācijas, vadītāja) un valdes locekļu amatu kandidātiem;

(3) apstiprināja līgumu noteikumus ar sabiedrības ģenerāldirektoru (vadības organizāciju, vadītāju), valdes locekļiem, tostarp atalgojuma un citu maksājumu noteikumus.

4. Korporatīvās uzvedības praksei būtu jānodrošina uzņēmuma izpildinstitūcijām iespēja saprātīgi, apzinīgi, vienīgi uzņēmuma interesēs efektīvi vadīt uzņēmuma pašreizējo darbību, kā arī izpildinstitūciju atbildību par uzņēmuma darbību. uzņēmuma direktoru padome un tās akcionāri.

4.2. Sabiedrības izpildinstitūciju sastāvam jānodrošina pēc iespējas efektīvāka izpildinstitūcijām noteikto funkciju īstenošana. Priekš šī:

(1) izpilddirektors un valdes locekļi jāievēl saskaņā ar pārskatāmu procedūru, kas sniedz akcionāriem pilnīgu informāciju par šīm personām;

(2) akcionāriem, pieņemot lēmumu par vienas izpildinstitūcijas pilnvaru nodošanu pārvaldes organizācijai (vadītājam), jābūt pilnīgai informācijai par pārvaldes organizāciju (vadītāju), tostarp informācijai par riskiem, kas saistīti ar pilnvaru nodošanu pārvaldes organizācijai (vadītājam). vadības organizācija (vadītājs), pamatojums šāda pārskaitījuma nepieciešamībai, apliecinājums līdzekļu pieejamībai vadības organizācijai (vadītājam) zaudējumu atlīdzināšanai sabiedrībai gadījumā, ja tie radušies pārvaldes organizācijas (vadītāja) vainas dēļ, kā kā arī līguma projekts, kas noslēgts ar vadības organizāciju (vadītāju);

(3) izpilddirektoram un valdes locekļiem jābūt pietiekami daudz laika savu pienākumu veikšanai.

4.4. Ģenerāldirektora (pārvaldes organizācijas, vadītāja) un koleģiālās izpildinstitūcijas locekļu atalgojumam ieteicams atbilst viņu kvalifikācijai un ņemt vērā viņu reālo ieguldījumu sabiedrības darbības rezultātos.

5. Korporatīvās uzvedības praksei būtu jānodrošina savlaicīga pilnīgas un uzticamas informācijas par uzņēmumu, tostarp tās finansiālā stāvokļa, ekonomisko rādītāju, īpašumtiesību un vadības struktūras izpaušana, lai nodrošinātu iespēju uzņēmuma akcionāriem un investoriem pieņemt pārdomātus lēmumus.

5.1. Akcionāriem jābūt vienādām iespējām piekļūt vienai un tai pašai informācijai.

5.2. Sabiedrības informācijas politikai ir jānodrošina iespēja brīvi un neapgrūtināti piekļūt informācijai par sabiedrību.

5.3. Akcionāriem ir jābūt iespējai saņemt pilnīgu un ticamu informāciju, tai skaitā par sabiedrības finansiālo stāvokli, darbības rezultātiem, uzņēmuma vadību, uzņēmuma lielākajiem akcionāriem, kā arī būtiskiem faktiem, kas ietekmē tā finansiālo un saimniecisko darbību. aktivitātes.

5.4. Uzņēmumam ir jākontrolē konfidenciālas un iekšējās informācijas izmantošana.

6. Korporatīvās uzvedības praksē ir jāņem vērā likumā paredzētās ieinteresēto personu, tajā skaitā uzņēmuma darbinieku tiesības, un jāveicina aktīva sadarbība starp uzņēmumu un ieinteresētajām pusēm, lai palielinātu uzņēmuma aktīvus, vērtību. uzņēmuma akcijām un citiem vērtspapīriem, un radīt jaunas darba vietas.

6.1. Lai nodrošinātu efektīvu uzņēmuma darbību, tās izpildinstitūcijām ir jāņem vērā trešo personu, tai skaitā sabiedrības kreditoru, valsts un pašvaldību, kuru teritorijā atrodas sabiedrība vai tās struktūrvienības, intereses.

6.2. Sabiedrības vadības institūcijām jāveicina uzņēmuma darbinieku interese par efektīvu uzņēmuma darbību.

7. Korporatīvās uzvedības praksei jānodrošina efektīva sabiedrības finansiālās un saimnieciskās darbības kontrole, lai aizsargātu akcionāru tiesības un likumīgās intereses.

7.1. Sabiedrībai ieteicams izveidot efektīvi funkcionējošu ikdienas kontroles sistēmu pār savu finansiālo un saimniecisko darbību. Šim nolūkam uzņēmuma darbību ieteicams veikt, pamatojoties uz finanšu un ekonomikas plānu, ko ik gadu apstiprina uzņēmuma valde.

7.2. Sabiedrībai tiek rekomendēts diferencēt tās finansiālās un saimnieciskās darbības kontroles sistēmā iekļauto institūciju un par iekšējās kontroles sistēmas izstrādi, apstiprināšanu, piemērošanu un izvērtēšanu atbildīgo personu kompetenci. Iekšējās kontroles procedūru izstrādi ieteicams uzticēt no uzņēmuma izpildinstitūcijām neatkarīgam iekšējās kontroles dienestam (turpmāk – kontroles un audita dienests), bet iekšējās kontroles procedūru apstiprināšanu – uzņēmuma valdei. kompānija.

(1) revīzijas komisija izvērtē sabiedrības revidentu kandidātus;

(2) sabiedrības revīzijas organizācijas (revidenta) slēdzienu pirms tā iesniegšanas apstiprināšanai akcionāru pilnsapulcē iesniedz izvērtēšanai revīzijas komitejā.

Protams, veidojot savu korporatīvās uzvedības politiku, organizācijas var patstāvīgi noteikt, kādus kodeksā ieteiktos noteikumus un procedūras ievērot, un/vai izstrādāt citus noteikumus un procedūras atbilstoši Kodeksā atklātajiem korporatīvās uzvedības principiem.

Indivīdu (indivīdu grupu) uzvedība ir tieši saistīta ar organizācijā (uzņēmumā) veidojošos klimatu, kas tiek saprasts kā kolektīvā valdošais, samērā stabilais psiholoģiskais noskaņojums, kas izpaužas tās darbības efektivitātē. Tajā pašā laikā organizācijas klimats un organizācijas kultūra ir divas savstarpēji atkarīgas organizācijas īpašības. Ietekmējot klimatu organizācijā, ir iespējams mainīt subkultūras, un caur tām arī kopējo uzņēmuma organizatorisko kultūru.

Klimatam organizācijā ir liela nozīme korporatīvajā kultūrā un līdz ar to arī uzņēmuma vispārējā labklājībā. Šajā sakarā uzņēmuma vadīšanā ļoti svarīgi ir ņemt vērā šīs attiecības, kas izpaužas ar šādiem komponentiem un nosacījumiem:

1) Personāls. Uzņēmuma psiholoģija izpaužas caur tajā strādājošajiem cilvēkiem. Tāpēc jebkurai organizācijai ir jāpiesaista un jāatlasa cilvēki atbilstoši tās pašreizējām un nākotnes vērtībām un mērķiem, esošajai un plānotajai kultūrai un klimatam.

2) Socializācija. Neskatoties uz to, ka uzņēmuma personāla politikai jābūt vērstai uz cilvēku atlasi, ir jāpieliek ievērojamas pūles, lai jaunos darbiniekus pielāgotu organizācijas iekšējai videi.

3) Identifikācija. Liela nozīme kultūras un klimata pārvaldībā ir jautājumiem par darbinieku identifikāciju ar savu organizāciju, savu komandu, tas ir, darbinieka personīgo mērķu atbilstību organizācijas mērķiem, uzticību izvēlētajai profesijai, uzticību organizācijai utt.

4) Jauda. Šeit izvirzītie jautājumi ietver varas īstenošanas mērķus un stilus visos organizācijas līmeņos. Koordinācijas, plānošanas, kontroles un citas vadības funkcijas tiek īstenotas dažādos veidos un dažādiem mērķiem, un tas tieši ietekmē organizācijas psiholoģiju.

5) Iekšējās komunikācijas. Organizācija var pieņemt dažādas komunikācijas metodes starp vadītājiem un padotajiem, kā arī darbiniekiem savā starpā ražošanā un ārpus tās.

6) Mijiedarbība ar ārējo vidi. Atšķirībā no iepriekšējās, situāciju ārpus organizācijas nekontrolē pašas organizācijas iekšējie spēki.

Tajā pašā laikā nozīmīga tās kultūras un klimata daļa ir komunikācijas stils ar ārējo vidi, tas ir, informācijas iegūšanas veidi no vides; organizatoriskie mehānismi veidojas vispārējā faktoru ietekmē gan ražošanas, gan neražošanas sfērā, kuru kopumu var attēlot ar atbilstošu klasifikācijas shēmu (3.5. att.).

Attēls 3.5 - Galvenās ražošanas klimata sastāvdaļas organizācijā

Pozitīva (efektīva) ražošanas klimata stabilitāte komandā tiek panākta, pirmkārt, nodrošinot tās atsevišķo dalībnieku psiholoģisko saderību darba procesā, ņemot vērā visas viņiem raksturīgās individuālās īpašības. Citādi nevajadzīga spriedze un konflikti, kas rodas starp cilvēkiem, cilvēku grupām, komandām un ko pavada paaugstināts emocionālais pārdzīvojums, no vienas puses, un darba aktivitātes samazināšanās, no otras puses, negatīvi ietekmē atsevišķu darbinieku un komandas sniegumu. kopumā.

Kā liecina pētījumi, konfliktu objektīvie avoti ir ne tikai personiskas problēmas, bet arī konfliktā iesaistīto personu personiskās nelabvēlīgās īpašības, slikta komunikācijas kultūra, zema paškontrole, impulsivitāte, karsts raksturs un savstarpēja naidīgums. Pilnībā izvairīties no konfliktiem nebūs iespējams, tāpēc uzdevums ir tos samazināt līdz minimumam, balstoties uz optimālu personāla atlasi un izvietošanu atbilstošās komandās, ņemot vērā ražošanas sfēras īpatnības un darbinieku individuālās īpašības.

Īpašu uzmanību labvēlīga klimata veidošanai komandā pievērš vadītāji, vadītāji, gan formāli, gan neformāli (nav pilnvaroti). Vadītājs, būdams galvenā figūra noteiktas ražošanas (ekonomiskās) apakšsistēmas sociāli ekonomiskās attīstības procesā, kopā ar komandas vadītājiem spēj vai nu konsolidēt, vai dezorganizēt strādnieku spēku, inteliģenci, spējas, enerģiju un entuziasmu.

Tāpēc, darbojoties kā kolektīvu darba organizatoram, vadītājam (vadītājam) jāspēj organizēt to darbība; veikt personāla atlasi un izvietošanu tā, lai dažu vājās puses tiktu kompensētas ar citu stiprajām pusēm un, otrādi, veidotu saliedētas, efektīvas, augstas veiktspējas komandas; kontaktēties un strādāt kopā ar padotajiem un augstākajiem vadītājiem, neatkarīgi no viņu individuālajām īpašībām utt.

Ļoti bieži konfliktu avots organizācijā ir darbinieku rīcības vai veikuma kritika rājienu vai aizrādījumu veidā.

To vadītāju uzvedība, kuri praktizē šāda veida uzvedību, ir balstīta uz vēlmi pazemināt sarunu biedra pašvērtējumu, liekot viņam justies nekompetentam; apliecināt sevi uz citas personas rēķina un nesodīti izmest viņam savas emocijas. “Atklātas un godīgas komunikācijas” aizsegā tiek izmantots paaugstināts tonis un rupjība. “Trūkumu labošana” izpaužas kā apsūdzības un personisko īpašību nosodīšana, un “strādāšana pie kļūdām” rada tiešus draudus un darbinieku iebiedēšanu. Atsauksmes šajā gadījumā izpaužas kā destruktīva kritika. Patiešām, nav grūti paredzēt darbinieka reakciju: aizkaitinājumu, dusmas, sašutumu, iekšējo pretestību un neatlaidību - pat ja viņš saprot, ka ir kļūdījies un vadītāja pretenzijas ir pamatotas. Tas viss neizbēgami rada konfliktu.

Kā minēts iepriekš, ražošanas un saimnieciskās darbības apstākļos bieži rodas situācijas, kad nesakrīt atsevišķu strādnieku (strādnieku kolektīvu) vai administrācijas un strādnieka pozīcijas attiecībā uz ražošanas, darbaspēka u.c. jautājumiem. Tāpēc viens no būtiskākajiem aspektiem biznesa komunikācijas kultūras veidošanā uzņēmumos ir šo konfliktu negatīvo izpausmju novēršanas organizēšana.

Konflikts ir jāsaprot vienošanās trūkums starp divām vai vairākām pusēm, kas var būt konkrētas personas vai grupas. Tādējādi katra puse dara visu, lai tās viedoklis vai mērķis tiktu pieņemts un neļautu otrai pusei darīt to pašu. Konflikts var būt funkcionāls un izraisīt organizācijas efektivitātes paaugstināšanos un disfunkcionālus, izraisot personīgās apmierinātības samazināšanos ar grupu sadarbību un līdz ar to organizācijas efektivitātes samazināšanos.

Konflikta priekšmets ir tā avots, kodols; konflikta priekšmets ir intereses, pozīcijas, vērtības, uzskati.

Konflikta pušu līmenis (rangs, svarīgums) var būt dažāds. Indivīda rangs, kuram nav nekādu pretinieku ietekmēšanas līdzekļu, ir minimāls, savukārt grupas (grupu apvienības) pārstāvja rangs nemainīgi palielinās. Valsts valdniekam ir visaugstākais rangs (attīstības tiesiskajos apstākļos).

Protams, ne katrs strīds ir konflikts. Lai tas notiktu, ir nepieciešama sākotnējā konflikta situācija (konflikta iespējamība) un incidents, kas izraisa konfliktu. Konflikta incidents visbiežāk ir nepārdomāta, nepietiekami izsvērta rīcība, neveiksmīgs uzvedības veids vai negodīga kritika.

Ņemot vērā šķietami nebeidzamo konfliktu daudzveidību, to rašanās iemesli ir diezgan triviāli un tos var grupēt šādi.

1. Galvenais iemesls ir ierobežotie resursi, kas jāsadala starp dalībniekiem.

2. Visām konfliktā iesaistītajām personām ir atšķirīgi darbības mērķi. Problēmas, kuras tās risina, ir viena otru izslēdzošas, un, izmantojot tikai kompromisa metodi, tas, visticamāk, nenovedīs pie pušu vienotības.

3. Izpratnes trūkums par otra mērķiem un uzdevumiem, savstarpēja neuzticēšanās ir sasniegusi savu robežu, un katrs no konflikta dalībniekiem ieklausās tikai sevī un runā tikai par savām problēmām.

4. Konflikta dalībnieku uzvedība ir atstarojoša un rezultātā savstarpēji atbaidoša.

Konfliktam var būt gan pozitīva ietekme uz organizācijas (firmas) darbību, gan negatīvs, tas ir, disfunkcionāls konflikts. Konflikta pozitīvās un negatīvās sekas ir parādītas attēlā. 3.6.

Konfliktu sauc par funkcionālu, ja tas palielina organizācijas efektivitāti, un par disfunkcionālu (destruktīvu), ja tas samazina efektivitāti. Efektīva vadība ir visu konfliktu pārnešana funkcionālā virzienā.

Konfliktu vadību daudzi eksperti uzskata par tā pārnešanu uz racionālu cilvēku darbības kanālu, jēgpilnu ietekmi uz konflikta sociālo subjektu konflikta uzvedību, lai sasniegtu vēlamos rezultātus; ierobežojot konfrontāciju ar konstruktīvu ietekmi. Konfliktu vadība ietver: prognozēšanu, regulēšanu, dažu novēršanu un citu stimulēšanu; konfliktu izbeigšana un apspiešana.

3.6. attēls. Konfliktu pozitīvā un negatīvā ietekme uz korporatīvo kultūru

Konfliktu vadības organizēšanas process ir iespējams tikai tad, ja tiek izprasta konflikta būtība un pamatoti tiek pielietotas atbilstošas ​​to risināšanas metodes. Šim nolūkam konfliktu klasifikācijas struktūra un konfliktsituāciju pārvarēšanas metodes, kas parādītas attēlā. 3.7.

Saskaņā ar klasifikācijas struktūru var izdalīt divas visefektīvāko metožu grupas, lai pārvaldītu konfliktsituācijas, kas radušās uzņēmuma iekšējo, starppersonu, starpgrupu konfliktu vai konfliktu starp indivīdu un grupu rezultātā - strukturālās un starppersonu metodes.

3.7. attēls. Konfliktu klasifikācijas struktūra un konfliktsituāciju vadīšanas metodes

No strukturālajām metodēm visefektīvākā no disfunkcionāla konflikta novēršanas viedokļa ir darba prasību precizēšana, kuras būtība ir vadītāja skaidrojums par to, kādi rezultāti tiek gaidīti no katra darbinieka un nodaļas, veicot savu darbu. profesionālie uzdevumi.

Ja tiek konstatētas nepilnības darbinieku darbā, profesionāla vadītāja galvenais uzdevums ir nevis sodīt vai atriebties par neveiksmēm (kas novedīs pie konflikta), bet gan novest pie vēlamā rezultāta un palīdzēt darbiniekam tikt galā ar situāciju.

Kā nodrošināt, lai uzņēmumā neveidotos disfunkcionāli konflikti? Galvenais ir profesionāli pieiet kritikai.

1. Dusmas un aizkaitinājums ir slikti palīgi. “Dusmu lēkmē uzlikti sodi nesasniedz savu mērķi,” rakstīja I. Kants. Tikt galā ar emocijām un savaldīties, pat ja darbinieka kļūdas izraisīja nopietnas problēmas. Sapulci nevajadzētu rīkot uzreiz, “karsti uz papēžiem”, kad kaislības vēl nav norimušas, taču arī to nevajadzētu atlikt uz ilgu laiku. Un, protams, ir ārkārtīgi svarīgi pretoties kārdinājumam sākt “izskatīšanu” tūlīt pēc atgriešanās no vadības, kas atklāja šo kļūdu.

2. Padomājiet par to, cik jūsu darbinieks ir gatavs pieņemt kritiku. Iespējams, ka šobrīd viņš piedzīvo savas kļūdas vai viņu pārņem bailes par nākotni un bailes par gaidāmo tikšanos.

Varbūt tagad viņš kārto lietas ar kolēģiem, kuri viņu “nolika” vai ir dusmīgi uz visu pasauli par savu kļūdu. Jābūt pārliecinātam, ka padotais spēj novērtēt situāciju un sadzird viņam adresētos vārdus.

3. Atdaliet cilvēku no problēmas un rezultāta. Vai jūs domājat, ka tas ir neiespējami? Bet tikai šī pieeja sniedz konstruktīvu kritiku. Visbiežāk kļūda, ko pieļauj vadītāji, ir problēmas personalizēšana. Neaizmirstiet par galveno mērķi – jūsu uzdevums nav mainīt vai labot darbinieku: runa nav par viņu, bet gan par viņa darba kvalitāti. Minimāli runāt par cilvēku, maksimāli par situāciju un rezultātu; Nereducējiet darbinieka kļūdas līdz viņa personiskajām īpašībām. Vērtējiet nevis padoto, bet tikai viņa rīcību un rezultātus. Un nevajag vispārināt! Negaidiet tādas frāzes kā "Tu atkal visu esi sabojājis!" vai "Tev neko nevar uzticēt: jūs vienmēr mūs pievīlat!" radīs darbiniekam kaunu vai dedzinošu vēlmi nekavējoties visu sakārtot.

4. Radot apstākļus mierīgai, konfidenciālai sarunai privāti, demonstrēsi individuālu pieeju un cieņu pret darbinieku, pat ja viņš kļūdījies; izrādiet savu patieso interesi par objektīvu situācijas novērtējumu un uzskatiet tikšanos kā padotā attīstības elementu, nevis viņa sodu. Publiskā apspriešana ne tikai samulsinās, bet arī pazemos darbinieku. Un no cilvēka ir grūti sagaidīt atklātību un sirsnību, publiski pārbaudot viņa kļūdas.

5. Tikpat svarīgi ir izvēlēties pareizo tikšanās laiku. Saruna darba dienas beigās vai pirms pusdienu pārtraukuma radīs tikai papildu sarunu partnera aizkaitinājumu, kā arī mēģinājumu visas problēmas atrisināt “ceļā”, katru minūti: skatoties pulkstenī. Un, ja jau esat sācis sarunu, nenovērsiet uzmanību no telefona zvaniem, sarunām ar apmeklētājiem, pauzēm utt.

6. Izvēlies savus izteicienus! Lielākajai daļai Krievijas līderu kritika sākotnēji nozīmē paaugstinātu balsi. Daļa vadītāju uzskata, ka rupjības un rupjības liecina par viņu emocionālajām, sirsnīgajām un dziļajām rūpēm par biznesu, citi uzskata, ka tādā veidā viņi ātrāk un efektīvāk nodos savu neapmierinātību padotajiem, trešie uzskata, ka lamuvārdi padarīs viņu runu demokrātiskāku un demokrātiskāku. saprotams.

Patiesībā kliegšana un rupjības liecina tikai par argumentācijas trūkumu un ierobežotām vadītāju spējām ietekmēt savus padotos. Paaugstināts tonis liecina par vadītāja vājumu un neprofesionalitāti.

7. Es esmu priekšnieks - tu... Izturies pret vainīgo darbinieku kā pret līdzvērtīgu. Jūs arī neesat bezgrēcīgi... Neaizraujieties ar Augstākās vadības kritiskajiem monologiem un mēģiniet izvairīties no kārdinājuma tiesāt cilvēkus.

Tikai patiesi profesionāls vadītājs nepierādīs savu pārākumu, kritizējot un pārmetot darbiniekus par viņu kļūdām un nepilnībām. Parasti šādās komandās nav konfliktu.

Konfliktsituācijas risināšanas metode ar koordinācijas un integrācijas mehānismu palīdzību ietver tās novēršanu, vadītājam pieņemot lēmumu par domstarpībām, kas rodas starp viņa padotajiem. Tajā pašā laikā visefektīvākie integrācijas līdzekļi konfliktsituācijas pārvaldībā ir:

Vadības hierarhija;

Izmantojot starpfunkcionālos pakalpojumus;

Mērķgrupu izmantošana;

Starpnozaru sanāksmju izmantošana.

Organizācijas mēroga visaptverošu mērķu noteikšanas metode ir vērsta uz to, lai stiprinātu visu ražošanas un saimnieciskās darbības dalībnieku interesi kopīga gala mērķa sasniegšanā. Tāpat skaidri definētu mērķu noteikšana visai organizācijai arī mudinās nodaļu vadītājus pieņemt lēmumus, kas dod labumu visai organizācijai, nevis tikai viņu pašu funkcionālajai jomai.

Svarīga un diezgan efektīva konfliktsituācijas pārvaldīšanas metode ir balstīta uz atalgojuma sistēmas izmantošanu, kurai būtu jāstimulē darbinieku darbība organizācijas mēroga visaptverošu mērķu sasniegšanā, kas atbilst vadības un paša uzņēmuma interesēm un vēlmēm.

Starp starppersonu konfliktu risināšanas metodēm nozīmīgākās ir: izvairīšanās (personas izstāšanās no konflikta); nogludināšana (cilvēka pārliecība, ka nav nepieciešams radīt konfliktu, lai panāktu komandas “sacietību”); piespiešana; kompromiss (otras puses viedokļa pieņemšana); problēmu risināšana (viedokļu atšķirību atpazīšana un vēlme pieņemt konfliktējošām pusēm pieņemamus lēmumus).

Jāpiebilst, ka sarežģītās situācijās, kad saprātīgai lēmumu pieņemšanai būtiska ir pieeju dažādība un precīza informācija, ir jāveicina pretrunīgu viedokļu rašanās un situācija jāpārvalda, izmantojot problēmu risināšanas pieeju.

Korporatīvās uzvedības kodeksu saskaņā ar Federālās Juridisko vērtspapīru tirgus komisijas norādījumiem sagatavoja Coudert Brothers. Darbs tika finansēts ar Japānas valdības piešķirto Eiropas Rekonstrukcijas un attīstības bankas (ERAB) dotāciju.

Principi formulēti, ņemot vērā Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) Korporatīvās pārvaldības principus, starptautisko praksi korporatīvās uzvedības jomā, kā arī pieredzi, kas uzkrāta Krievijā kopš federālā likuma pieņemšanas. “Par akciju sabiedrībām”,

Ribkins, A. “Ejam parunāt...”, jeb Mazliet par padoto kritiku // Uzņēmuma vadības žurnāls - 2006. - Nr.7. - AR.

Muzičenko, V.V. Personāla vadība. Lekcijas: mācību grāmata studentiem. augstāks mācību grāmata iestādes / Izdevniecības centrs "Akadēmija", 2003. - 528 lpp.

Saruhanovs, E.R., Tomilovs V.V. Cilvēkresursu vadība būvniecības ražošanas intensifikācijas apstākļos. - L.: Stroyizdat, 1991. gads.

Korporatīvā uzvedība– koncepcija, kas aptver dažādas darbības, kas saistītas ar saimniecisko vienību pārvaldību. Korporatīvās uzvedības jēdziens tika ieviests ar FKTK 2002.gada 4.aprīļa rīkojumu Nr.421/r “Par ieteikumiem Korporatīvās uzvedības kodeksa piemērošanai”.

Korporatīvās uzvedības kodeksam, kā arī tā normām ir ieteikuma raksturs. Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas valdība ieteica Krievijas Federācijas teritorijā dibinātajām AS ievērot Korporatīvās ētikas kodeksu.

Kodeksā aprakstītie korporatīvās uzvedības standarti ir attiecināmi uz visu veidu uzņēmējsabiedrībām, bet vissvarīgākie tie ir akciju sabiedrībām. Tas ir saistīts ar to, ka tieši akciju sabiedrībās, kur bieži notiek īpašumtiesību nodalīšana no vadības, visbiežāk rodas konflikti saistībā ar korporatīvo uzvedību.

Biznesa aprindās izmantotie ētikas standarti ir izveidota uzvedības normu un biznesa paražu sistēma, kas nav balstīta uz likumdošanu un veido pozitīvas cerības attiecībā uz korporatīvo attiecību dalībnieku uzvedību. Ētikas standartu ievērošana ir morāli obligāta prasība un palīdz sabiedrībai izvairīties no korporatīvās pārvaldības riskiem.

Korporatīvajai rīcībai ir jābalstās uz tās dalībnieku tiesību un likumīgo interešu ievērošanu un jāveicina efektīva sabiedrības funkcionēšana, tostarp darba vietu radīšana, aktīvu vērtības palielināšana un sabiedrības stabilitātes saglabāšana.

Korporatīvās uzvedības principi ir vērsti uz uzticības radīšanu attiecībās, kas rodas saistībā ar uzņēmuma vadību.

Nozīmīgas korporatīvās darbības parasti tiek saprastas kā uzņēmuma veiktās vairākas darbības, kas var izraisīt būtiskas korporatīvās izmaiņas, tostarp izmaiņas akcionāru tiesībās. Veicot šādas darbības, uzņēmumam jāvadās pēc Korporatīvās ētikas kodeksā nostiprinātajiem uzticības un atklātības principiem.

Nozīmīgās korporatīvās darbības ietver:

· Sabiedrības reorganizācija

· 30% vai vairāk uzņēmuma apgrozībā esošo akciju iegāde

· Lielu darījumu un ieinteresēto pušu darījumu veikšana

· Pamatkapitāla samazināšana vai palielināšana

· Grozījumi uzņēmuma statūtos

· Citi sabiedrībai būtiski svarīgi jautājumi

Nozīmīgas korporatīvās darbības regulē: Art. 6, 12. pants, 15.-24. pants, 27.-29. pants, 1. pants 33, 40-41 art. 72-77, art. 78-84 Federālais likums “Par AS”, Art. 5 Federālais likums “Par ieguldītāju tiesību un likumīgo interešu aizsardzību vērtspapīru tirgū”, 8. pants, 17. pants, 19.-20. pants, 22. pants, 24., 25., 29., 30. pants Federālais likums “Par vērtspapīru tirgu” ”.

Lai iegūtu korporatīvo kontroli pār uzņēmumu, ir nepieciešams izveidot kontrolpaketes vai pietiekami lielu akciju paketi uzņēmumā.

Šajā gadījumā kontrolpaketes veidošanas metodes ir sadalītas:

1. Konstante, t.i. kas saistīti ar īpašumtiesību rašanos uz akcijām

2. Pagaidu, t.i. kas saistīti ar noteiktu pagaidu tiesību uz akcijām iegūšanu

Visizplatītākie korporatīvās kontroles iegūšanas veidi:

1. akciju pirkšana no mazākuma akcionāriem;

2. parādsaistību iegāde;

3. tiesas nolēmumu (definīciju) izmantošana;

4. akciju papildu emisija;

5. reorganizācijas veikšana;

6. paralēli akcionāru pilnsapulču rīkošana ar jaunu izpildinstitūciju ievēlēšanu;

7. lobēt konkrētus darījumus ar akcijām, kuras pieder federālajām, reģionālajām un pašvaldību iestādēm;

8. pilnvaras saņemšana no akcionāriem.

Pārņemšana ir nelikumīga darbība, kas veikta pret mērķa uzņēmumu, lai iegūtu kontroli pār to vai tā aktīviem.

Galvenā iezīme, kas atšķir likumīgas darbības, lai iegūtu kontroli pār konkrēto uzņēmumu no pašas “pārņemšanas”, ir personu, kuras iegūst kontroli pār uzņēmumu, pārkāpums vai ievērošana Krievijas likumu, tostarp krimināllikuma, normām. Pirmajā gadījumā ieinteresētajai personai ir tiesisks pamats kontroles iegūšanai (piemēram, iegādāta kontrolpakete vai kreditoru parādi (bankrota gadījumā)), bet otrajā šāda tiesiska pamata nav. Otrajā gadījumā, lai iegūtu kontroli pār īpašumiem, reideris izmanto fiktīvu pamatojumu vai cenšas iegūt formāli likumīgu pamatu kontroles sasniegšanai korupcijas ceļā vai uz citiem nelikumīgiem pamatiem (apzināti viltotu dokumentu iesniegšana tiesā).

Galvenās uzņēmumu “pārņemšanas” metodes:

1. Prettiesiskas darbības pret uzņēmumu vai tā mantu, izmantojot viltotus dokumentus (viltojuma tieša izmantošana bez tiesas līdzdalības).

2. Sabiedrības “pārņemšana”, izmantojot netaisnīgus vispārējās jurisdikcijas tiesu un šķīrējtiesu lēmumus (nolēmumus)

3. Ļaunprātīgas darbības krimināltiesiskajā jomā

4. Uzņēmuma vardarbīga “sagūstīšana”.

Korporatīvā pārvaldība ir apzināta vadība, ko veic korporācijā īpaši izveidotas institūcijas.

Eiropas likumdošana zina divus AS vadības modeļus - vācu un franču. Tiem ir raksturīga trīs līmeņu vadības sistēma, kas balstīta uz duālistisku principu, t.i. par skaidru uzraudzības un administratīvo funkciju nodalīšanu.

Saskaņā ar Vācijas Akcionāru likumā noteikto Vācijas vadības modeli akciju sabiedrības pārvaldes institūciju sistēmā ietilpst valde, kas ir izpildinstitūcija; padome, kas darbojas kā kontroles institūcija un pārstāv akcionāru intereses laika posmā starp sapulcēm; un akcionāru pilnsapulce.

Valde vada uzņēmumu uz savu atbildību. Padomē var būt viena vai vairākas personas. Par valdes locekli var būt tikai rīcībspējīga persona. Persona, kurai ar tiesas spriedumu vai pārvaldes institūcijas lēmumu ir aizliegts veikt profesionālo darbību, noteiktu tās veidu, arodu vai noteiktu tās veidu, šī aizlieguma laikā nevar būt valdes loceklis sabiedrībā, kuras darbības priekšmets pilnībā vai daļēji sakrīt ar aizlieguma priekšmetu.

Valdes locekļus ieceļ padome uz laiku, kas nepārsniedz piecus gadus. Atkārtota iecelšana vai pilnvaru pagarināšana katrā gadījumā ir atļauta uz laiku, kas nepārsniedz piecus gadus.

A/s padome sastāv no trim locekļiem vai jebkura cita ar trīs dalāma skaita. Atkarībā no pamatkapitāla lieluma Vācijas Akcionāru likums nosaka maksimālo padomes locekļu skaitu - no 9 līdz 21 cilvēkam.

Padomē ietilpst padomes locekļi no akcionāriem un darbiniekiem.

Francijas akciju sabiedrības vadības modeli raksturo tas, ka uzņēmumam ir tiesības izvēlēties vadības sistēmu no divām likumā noteiktajām iespējām: vai nu divu līmeņu vadības sistēmu, vai trīs līmeņu vadības sistēmu. Pirmais variants ir tā sauktā klasiskā vadība, kurā akciju sabiedrības vadību veic administratīvā padome (administrācijas padome), kas ievēlē prezidentu. Otrs variants ir no Vācijas likumdošanas aizgūts jauns vadības veids, kurā AS vada direkcija, un tās darbību kontrolē padome. Viena vai otra akciju sabiedrības vadīšanas iespēja ir jādefinē uzņēmuma statūtos.

Klasiskā pārvaldībā akciju sabiedrību pārvalda administratīvā padome, kuras sastāvā ir vismaz trīs personas (administratori), bet ne vairāk kā 24 personas atkarībā no sabiedrības kapitāla lieluma.

Administratorus ieceļ akcionāru pilnsapulce uz laiku, kas nepārsniedz sešus gadus, bet ar statūtiem var noteikt īsāku termiņu. Administratorus var ievēlēt atkārtoti, ja vien hartā nav noteikts citādi. Tos jebkurā laikā var atsaukt nākamajā kopsapulcē.

Par administratoru var iecelt fizisko (arī ārvalstu) vai juridisko personu, kurai šajā gadījumā ir pienākums noteikt pastāvīgo pārstāvi. Persona nevar vienlaikus darboties vairāk nekā astoņās Francijā esošo akciju sabiedrību administratīvajās padomēs.

"Jaunais" pārvaldības veids Francijā (vai vācu valodas pārvaldības versija) ir šāds. Akciju sabiedrību pārvalda direktorāts (valde), kurā ir ne vairāk kā pieci locekļi. A/s ar nelielu pamatkapitālu direkcijai uzdotās funkcijas var veikt viena persona (kuru šajā gadījumā sauc par ģenerāldirektoru).

Direkcija savas funkcijas veic Uzraudzības padomes kontrolē. Direktorāta locekļus ieceļ padome, vienam no viņiem piešķirot prezidenta tiesības un pienākumus. Direktorāta locekļi var būt tikai fiziskas personas, viņi nevar būt akcionāri. Direktorāta locekļa pilnvaru termiņš ir četri gadi. Direkcijas biedri var būt arī akciju sabiedrības darbinieki. Katram direkcijas loceklim atalgojuma standartu un apmēru nosaka padome.

Direkcijai ir piešķirtas visplašākās pilnvaras, lai jebkurā situācijā varētu rīkoties sabiedrības vārdā.

Ne retāk kā reizi ceturksnī direkcija iesniedz ziņojumu padomei, kura savukārt sniedz atzinumu par direkcijas ziņojumu, kā arī par gada pārskatu pilnsapulcei.

Uzņēmuma vadība Lielbritānijā balstās uz monistiskā principa, t.i. vienotas pārvaldības princips (boad system). Atšķirībā no akciju sabiedrību trīs līmeņu vadības sistēmas kontinentālajās tiesībās, uzņēmumiem Anglijā ir raksturīga divu līmeņu vadības sistēma.

Saskaņā ar 1985. gada Uzņēmumu likumu uzņēmuma struktūras ir: a) direktori un uzņēmuma sekretārs un b) akcionāru pilnsapulce.

Direktori. Uzņēmuma darbības vadību veic direktori, īstenojot uzņēmumam piešķirtās pilnvaras.

Direktori nosaka uzņēmuma ikdienas vadības struktūru. Viņiem ir tiesības izveidot jebkuras komitejas, kas sastāv no viena vai vairākiem direktoriem. Viņi var arī deleģēt savas pilnvaras rīkotājdirektoram vai jebkuram citam direktoram vadīt attiecīgās uzņēmuma izpildinstitūcijas. Šo personu pilnvaras var tikt atsauktas jebkurā laikā.

Parasti direktori veido direktoru padomi, ko vada tās priekšsēdētājs. Valde sastāv no direktoriem, kuri ieņem vadošus amatus (izpilddirektori), kā arī no direktoriem, kuri neieņem nekādus vadošus amatus (direktori bez izpildpilnvarām). Katram direktoram ir tiesības iecelt alternatīvu direktoru, kuram galvenā direktora prombūtnes laikā ir tiesības īstenot visas savas pilnvaras un pienākumus, tostarp piedalīties direktoru padomē ar izšķirošo balsi. Galvenajam direktoram ir tiesības jebkurā laikā atcelt direktora vietnieku no amata.

Valsts uzņēmumos direktoru skaitam jābūt vismaz diviem, privātos uzņēmumos var būt viens direktors.

Pirmie direktori jānorāda uzņēmuma reģistrācijas paziņojumā. Viņi lika savus parakstus uz uzņēmuma dibināšanas dokumentiem. Pirmie direktori īsteno savas pilnvaras līdz pirmajai ikgadējai uzņēmuma dalībnieku sapulcei.

Pašreizējā biznesa korporāciju vadības struktūra Amerikas Savienotajās Valstīs ir divu līmeņu. Sabiedrības pārvaldes institūcijas ir: direktoru padome un akcionāru pilnsapulce .

Direktoru padome vada visas korporācijas darbības. Visu štatu likumos ir aptuveni šāds noteikums: "Visas korporācijas pilnvaras īsteno direktoru padome vai tās vadībā, un visas korporācijas darbības jāveic uzņēmuma valdes vadībā. direktori, kuru pilnvaras var ierobežot ar statūtiem."

Direktoru skaits nevar būt mazāks par trim, bet, ja akcijas vēl nav emitētas, tad var būt divi vai viens direktors. Ja korporācijai ir viens akcionārs, tad ir iespējams iecelt vienu vai divus direktorus, un, ja ir divi akcionāri, tad trīs direktorus.

Direktors nedrīkst būt korporācijas akcionārs. Parasti direktorus ievēl uz vienu gadu ar tiesībām pārvēlēt. Tajā pašā laikā ir jānodrošina nepārtrauktība direktoru padomē. Direktoru kopsapulce var atcelt no amata noteiktu iemeslu dēļ (krāpšana, dienesta stāvokļa ļaunprātīga izmantošana, nozieguma izdarīšana), un, ja likums atļauj, tad bez iemesla.

Direktoru padome veido dažādas komitejas. Komiteju funkcijās ietilpst iekšējās kontroles un risku vadības sistēmu darbības analīze, pārskata gada provizorisko rezultātu analīze, gada finanšu pārskati, likumdošanas un korporatīvās pārvaldības kodeksa ievērošanas kontrole.

Viena no galvenajām komitejām ir revīzijas komisija.

Ģimenes modelis.

Krievu modelis.