Dakšas ir personāla tabulā. Algu "dakša" personāla tabulā: iespējamie riski

Speciālistu atlases metodes un dokumentācijas uzturēšanas noteikumi. Personālvadības stratēģija un darba likumdošanas smalkumi. Kā HR darbinieks jūs zināt, cik daudz prasmju un zināšanu prasa šī profesija.

Mēs arī zinām, cik sarežģīti un daudzpusīgi ir personāla speciālista uzdevumi. Mēs saprotam, cik svarīgi ir būt laikā un vietā pilnā apmērā saņemt specializētu informāciju. Mēs saprotam, cik grūti dažreiz var būt likumu interpretācija un piemērošana praksē.

Lai jums palīdzētu, esam izveidojuši žurnāla HR Directory oficiālo vietni – portālu, kurā tiek apkopota visa svarīgākā profesionālā informācija.

Reģistrācija vietnē Pro-personal.ru ir:

Par darbu ar personālu un personāla lietvedību - katru dienu.

Aktuālā informācija par izmaiņām darba likumdošanā.

Rostruda skaidrojumi, ekspertu komentāri, tiesu prakses analīze.

Praktiski padomi, soli pa solim instrukcijas visiem galvenajiem procesiem.

Projekta komandā ir pieredzējuši eksperti personāla lietu un darba likumdošanas jomā. Viņu darba rezultāts ir materiāli, kas atvieglo personāla speciālistu darbu visos posmos: no personāla veidošanas līdz atskaišu sagatavošanai un mijiedarbībai ar Valsts informācijas departamentu.

Mēs cenšamies izveidot informācijas telpu, kurā profesionāli personāla speciālisti atradīs visu nepieciešamo efektīvai darbībai. IN elektroniskā versijažurnālā jūs atradīsiet ne tikai noderīgus rakstus, bet arī daudzus pakalpojumus, kas ievērojami atvieglos jūsu darbu. Starp viņiem:

Kalkulatori pensiju maksājumiem un citiem pabalstiem.

Ražošanas kalendāri ar darba laika normu aprēķināšanas funkciju.

Medicīnisko pārbaužu grafiki.

Izmantojiet bezmaksas demonstrācijas piekļuvi, lai praktiski novērtētu materiālu informācijas saturu un praktisko vērtību.

Reģistrējieties, lai pēc iespējas efektīvāk izmantotu personāla portāla iespējas.

Organizācijā darbinieku algas tiek noteiktas, izmantojot dakšiņu. Personāla tabulā ir norādīta maksimālā alga. Kā izkļūt no situācijas, ja darbinieks vēršas prokuratūrā ar sūdzību par algu neatbilstībām – lasi rakstā.

Jautājums: Mūsu iestādē darbinieka atalgojumu, pieņemot darbā, nosaka ar “dakšiņu” gan iekšā, gan ārā. Tie. tiek ņemta vērā viņa pieredze un izglītība. Kadru tabulā iekļauta maksimālā alga, jo... Mēs nezinām, kurš darbinieks nāks pie mums strādāt, ar kādu pieredzi un izglītību. Viens darbinieks vērsās prokuratūrā ar to, ka viņam nepareizi noteikta alga, jo... personāla tabulā ir vairāk, nekā viņam patiesībā ir, bet attiecībā uz “dakšiņu” viņam viss ir pareizi. Palīdzi man izkļūt no situācijas.

Atbilde:Šajā gadījumā ierosinām veikt izmaiņas štatu tabulā un noteikt darbiniekam amatam konkrētu atalgojumu (tādu pašu, kas norādīts viņa darba līgumā).

Atalgojuma diapazonu pa amatiem štatu tabulā ir iespējams noteikt tikai tad, ja ir atšķirības profesiju kategorijās vai darbinieku amatu kvalifikācijas kategorijās (DL 143. pants). Šādi amati ir jāatspoguļo štatu tabulas 3.ailē “Amats, rangs, kvalifikācijas klase” (ja izmanto vienotu veidlapu).

Tas ir, ir iespējams ierīkot algu diapazonu, piemēram, otrās un sestās kategorijas frēzēšanas operatoriem vai pirmās kategorijas darba aizsardzības inženierim un otrās kategorijas darba aizsardzības inženierim. Šie amati ir sadalīti pakāpēs un kategorijās, tāpēc darbinieku algas var atšķirties.

Likums uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu (DL 22. pants). Šajā sakarā algu skalas noteikšana vienai profesijai vai amatam, kurai nav pakāpes vai kategorijas, ir diskriminācija darba pasaulē (Darba kodeksa 3. pants).

Šajā gadījumā atalgojuma apmēra mainīšana iespējama, nosakot piemaksas atkarībā no darbinieka darba prasmēm, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kas tiks atspoguļoti 6.-8.ailē “Pabalsti, rubļi”. personāla tabula (Darba kodeksa 132. panta 1. daļa).

Līdzīgus paskaidrojumus sniedz Rostrud speciālisti 2011. gada 27. aprīļa vēstulē Nr. 1111-6-1. Šīs nostājas likumību apstiprina tiesas. Skatīt, piemēram, Udmurtijas Republikas Augstākās tiesas kasācijas spriedumu 08.08.2011. Nr. 33-2789/11, Altaja apgabaltiesas 26.03.2014. apelācijas nolēmumus Nr. 33-2530-14, Jaroslavļas apgabaltiesas 05.05.2014. Nr.33-2519/ 2014, Maskavas Savelovskas rajona tiesas lēmums 06.03.2015. Nr.2-3726/2015.

Izrādās, ka šajā situācijā iesakām veikt izmaiņas štatu tabulā un noteikt vienādas algas (konkrētu summu) visiem darbiniekiem vienādos amatos. Un tad atkarībā no darbinieka darba stāža, izglītības līmeņa un citiem rādītājiem variēt algu, nosakot piemaksas. Atspoguļojiet arī piemaksas personāla tabulā.

Pamatojums

Kā izveidot personāla grafiku

Vai personāla tabulā ir iespējams noteikt algu diapazonu pēc amata?

Nē tu nevari.

Personāla tabulā ir iespējams noteikt oficiālo algu diapazonu vakantajam amatam no minimālā līdz maksimālajam lielumam tikai tad, ja ir atšķirības profesiju kategorijās vai darbinieku amatu kvalifikācijas kategorijā (DL 143. pants). ). Šādi amati jāatspoguļo štatu tabulas 3.ailē “Amats, rangs, kvalifikācijas klase”. Piemēram, otrās un sestās kategorijas frēzēšanas operatori vai I kategorijas darba aizsardzības inženieris un II kategorijas darba aizsardzības inženieris.

Tajā pašā laikā likums uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu (). Šajā sakarā algu skalas noteikšana vienai profesijai vai amatam, kurai nav pakāpes vai kategorijas, ir diskriminācija darba pasaulē ().

Šajā gadījumā atalgojuma apmēra mainīšana iespējama, nosakot piemaksas atkarībā no darbinieka darba prasmēm, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kas tiks atspoguļoti 6.-8.ailē “Pabalsti, rubļi”. personāla tabula (Darba kodeksa 132. panta 1. daļa).

Līdzīgus paskaidrojumus sniedz Rostrud speciālisti 2011. gada 27. aprīļa vēstulē Nr. 1111-6-1. Šīs nostājas likumību apstiprina tiesas. Sk., piemēram, Udmurtijas Republikas Augstākās tiesas 08.08.2011 kasācijas nolēmumu Nr.33-2789/11, apelācijas nolēmumi

Sakiet, lūdzu, vai 2 vienas organizācijas darbiniekiem, kas ieņem vienus un tos pašus amatus, var būt dažādas algas? Pieņemsim, ka pirmā darbinieka (izcils speciālists, pieredzējis, čakls, strādīgs) alga ir 50 000 rubļu, bet otrā (neuzmanīga, nepieredzējuša, kas strādā zem spiediena) alga ir 40 000 rubļu. Tajā pašā laikā abi pilda vienus un tos pašus darba pienākumus un galu galā tiek ar tiem galā. Mēs varam teikt, ka no pirmā acu uzmetiena šī atšķirība ir taisnīga. Bet vai tas tiešām tā ir?

Prakse rāda, ka darba rezultātus pozitīvi ietekmē diferencēta pieeja atalgojumam. Tāpēc darba devēju vidū ir raksturīgas atšķirības personāla tabulā, kas izpaužas, nosakot oficiālo algu diapazonu (no minimālās līdz maksimālajai). Taču šāda diferencēšana pārkāpj vienu no darba likumdošanas pamatprincipiem – diskriminācijas aizliegumu darba sfērā.

Ko mēs pārkāpjam?

Saskaņā ar Darba kodeksa 22. panta 2. daļu darba devējam jānodrošina darbiniekiem vienāda samaksa par līdzvērtīgu darbu. Un saskaņā ar Darba kodeksa 3.panta 2.daļu, 132.pantu pastāv diskriminācijas aizliegums darba sfērā, arī nosakot un mainot darba samaksu.

Ar diskrimināciju tiek saprasts darba tiesību un brīvību ierobežojums vai jebkādas priekšrocības tajās atkarībā no rases, dzimuma, tautības u.c., ja šāds ierobežojums nav saistīts ar darbinieka lietišķajām īpašībām.

Arī Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pants pasludina tiesības uz atlīdzību par darbu bez diskriminācijas. Starptautiskie tiesību akti nosaka līdzīgas prasības. Tātad 7. versijā Starptautiskais pakts par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām (Ņujorka, 1966. gada 19. decembris) runā par ikviena tiesībām uz vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu.

Ko mēs maksājam?

Runājot par atalgojumu, ko nosaka štatu tabula, mēs pirmām kārtām domājam algu - tā ir fiksēta samaksa par darba pienākumu veikšanu mēnesī. Darbinieka darba pienākumus nosaka viņa darba funkcija (darbs atbilstoši amatam atbilstoši štatu tabulai, profesijai, specialitātei) - Darba kodeksa 57. panta 2. daļa.

No tā izriet, ka atalgojums būtu jānosaka pēc veiktā darba sarežģītības. Ja darbiniekiem ir vienādi amati, tad izrādās, ka viņi veic tādas pašas sarežģītības darbu, un līdz ar to arī atalgojumam par šiem amatiem jābūt vienādam.

Standarta veidlapā T-3 Personāla tabula (apstiprināta ar Valsts statistikas komitejas 2004.gada 5.janvāra lēmumu Nr.1) ir norādīta aile “Tarifa likme (alga)”. Ja šeit ir dakša, tad 9. ailē (kopā) un pēdējā rindā rodas nenoteiktība. Tajā pašā laikā nav iespējams precīzi noteikt algu fondu.

Ko darīt?

Tādējādi darba likumdošana nedod iespēju darbiniekiem noteikt dažādas algas par vieniem un tiem pašiem amatiem. Katram amatam ir jānosaka alga. Taču tas nenozīmē, ka nav iespējams diferencēti ņemt vērā darbinieka biznesa īpašības. To var izdarīt vairākos veidos.

1. Precizējiet amatu nosaukumus. Ja, piemēram, jums ir 2 pārdošanas vadītāji, no kuriem pirmais saņem algu 40 000 rubļu, bet otrais - 35 000 rubļu, tad pirmais var būt vecākais pārdošanas vadītājs. Tādējādi jūs varat izmantot vārdus: jaunākais, vecākais, galvenais, vadošais utt. Šīs metodes trūkums:

— var mainīties arī darba funkcija;

2. Izveidojiet amatu rangus vai kategorijas. Tajā pašā laikā prasības darba pieredzei, izglītībai un pienākumiem dažādās kategorijās būs atšķirīgas. Trūkums:

— ja darbinieki jau strādā, tad būs jāveic sertifikācija;

— nepieciešams ieviest jaunus amatus un pārcelt darbiniekus;

- Nepieciešama darbinieka piekrišana.

3. Noteikt algu paaugstinājumus, prēmijas, t.i. ieviest mainīgo atalgojuma daļu. Tie. Vienādos amatos strādājošajiem būs vienāda alga, un citi maksājumi tiks diferencēti atkarībā no biznesa kvalitātēm, pieredzes, izglītības, darba rezultātiem utt.

Lai izmantotu diferenciāciju ar prēmiju sistēmu, nepieciešams apstiprināt darba samaksas noteikumus un ar to iepazīstināt darbiniekus pret parakstu. Tāpat ar katru darbinieku, kuru skar izmaiņas, tiek slēgta papildu vienošanās pie darba līguma ar atsauci uz Nolikumu.

Jebkura no šīm metodēm ļaus jums noteikt diferencētu atalgojumu, nepārkāpjot darba likumus.

Kā tas būs?

Saskaņā ar Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27 pantu administratīvā atbildība paredzēta par darba tiesību aktu pārkāpumiem:

- ierēdņiem: naudas sods 1000-5000 rubļu;

— individuālajam uzņēmējam naudas sods 1000-5000 rubļu. vai darbības apturēšana līdz 90 dienām;

— juridiskām personām naudas sods no 30 000 līdz 50 000 rubļu. vai darbību apturēšana līdz 90 dienām.

Papildus administratīvajai atbildībai par diskrimināciju ir paredzēta arī kriminālatbildība pēc KL 136. panta (no 200 tūkstošiem rubļu līdz brīvības atņemšanai uz laiku līdz 2 gadiem).

Tiesa pieņem strādniekiem labvēlīgus lēmumus un viņiem tiek kompensēta algu starpība, kā arī procenti par kavētiem maksājumiem saskaņā ar DK 236. pantu.

Kā redzams no skaitļiem, atbildība par šo šķietami nenozīmīgo pārkāpumu ir ļoti nopietna. Tāpēc, ja jūsu personāla galds cieš no “dakšu” slimības, labāk visu salabot uzreiz, jo īpaši tāpēc, ka ir pieejamas diezgan pieņemamas iespējas.

Kāds ir jūsu viedoklis par šo situāciju? Lūdzu, dalieties komentāros!

1. Volgins, N., Val E.
VILAR: motivācijas pamats efektīvam darbam // Cilvēks un darbs. – 2000. – 4.nr. – 75.–79.lpp.
2. Volkova N.V.
Personāla politika jauno speciālistu noturēšanai uzņēmumā (izmantojot augstāko ekonomisko specialitāšu absolventu piemēru izglītības iestādēm) // Dis. ...cand. ekonomika Zinātnes: 06.08.00. – Biysk, 2005. – 169 lpp. ( 38.–42.lpp)
3. Volkova N.V.
Personāla konkurētspējas izvērtēšana kā elastīgu atalgojuma sistēmu neatņemama sastāvdaļa // Darba resursu konkurētspējas paaugstināšanas problēmas: starpreģionālās zinātniski praktiskās konferences materiāli. – Biysk: Tipogrāfija, 2002. – 75.–78.lpp.
4. Mazmanova B.G.
Algu pārvaldība: mācību grāmata. pabalstu. – M.: Finanses un statistika, 2001. – 368 lpp. ( 244.–314.lpp)
5. Miljajeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.
Elastīgās atalgojuma sistēmas: veidi, projektēšanas principi, pielietošanas pieredze // Starptautiskā zinātniski praktiskā konference “Ražošanas un vadības organizēšanas zinātne un prakse” (Organizācija - 2001): zinātnisko ziņojumu krājums / Alt. Valsts tech. Universitāte nosaukta vārdā I.I. Polzunovs. – Barnaul: Izdevniecība AltGTU, 2001. – 147.–151. lpp.
6. Miljajeva L., Koinašs G.
Vēl viena iespēja beztarifu algu sistēmai // Cilvēks un darbs. – 2001. – 4.nr. – 49.–53.lpp.

Pirms runāt par personāla tabulā noteikto maksājuma summu, mums vajadzētu atgādināt darba tiesību pamatnormas, kas noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Saistībā ar maksājuma apmēru jāatceras Art. 22 kodi. Tajā teikts, ka par vienādu darbu ir jāsaņem vienāds atalgojums.

Tas noved pie šādiem secinājumiem:

Vienlīdzīga darba samaksas princips ir viens no darba likumdošanas pamatprincipiem. To nevar apiet.

Ko norāda likums?

Protams, sekas tam, ka par vienu un to pašu darbu tiek noteiktas dažādas algas, pat nevar uzskatīt par likumīgām. Šāds nosacījums, kas ietverts darba likumdošanā paredzētajos dokumentos, darba devējam var radīt ļoti nopietnas sekas.

Gadījumā, ja ir klaji pārkāpts darbinieku vienlīdzības princips atkarībā no viņu kvalifikācijas un sasniegtajiem rezultātiem, darba devējam var pieprasīt:

Turklāt ir jāpievērš uzmanība diskriminācijas aizliegumam darba pasaulē.

Šajā gadījumā vainīgie tiks sodīti (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.62. pants):

• Pilsoņiem - naudas sods no 1 līdz 3 tūkstošiem rubļu.
• Organizācijām - no 50 līdz 100 tūkstošiem rubļu.

Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.62. pants. Diskriminācija

Diskriminācija, tas ir, personas un pilsoņa tiesību, brīvību un likumīgo interešu pārkāpšana atkarībā no viņa dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, ģimenes, sociālā un dienesta stāvokļa, vecuma, dzīvesvietas, attieksme pret reliģiju, uzskatiem, piederība vai nepiederība sabiedriskām apvienībām vai jebkādām sociālajām grupām, -

nozīmē pilsoņiem administratīvā soda uzlikšanu no tūkstoš līdz trīs tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no piecdesmit tūkstošiem līdz simts tūkstošiem rubļu.

Ko var darīt, lai to labotu?

Gadījumā, ja par vienādu darbu tajos pašos amatos ir jāmaksā atšķirīgi, darba devējs var izmantot šādas metodes:

• Piemaksu izmaksa par īpašiem darba apstākļiem. Ja nepieciešams iedrošināt kādu konkrētu darbinieku, viņam jebkura iemesla dēļ var noteikt papildu samaksu. Piemēram, neatkarīgi no tā, cik svešvaloda ir nepieciešama parastajā darbā, darba devējam ir tiesības noteikt ikmēneša maksājumi nosacījums par svešvalodas prasmi.
• Piemaksas un regulāras prēmijas. Gadījumā, ja maksājumi saistīti ar darba līguma funkciju veikšanu.

Secinājums

Tādējādi varam secināt: lai gan darbs vienā amatā var atšķirties, darba devējam strīda gadījumā būs jāpierāda, ka pastāv būtiskas atšķirības kvalifikācijas līmenī, sasniegtajos rezultātos, darba ražīgumā vai citos uzmanības vērtos punktos. Bez tā atalgojuma starpība par identiskiem amatiem personāla tabulā ir iemesls administratīvajam sodam.

Vai neatradāt atbildi uz savu jautājumu? Noskaidrot, kā tieši atrisināt savu problēmu - zvaniet tūlīt: