Dakšiņas personāla tabulā. Algu “dakša” personāla tabulā: iespējamie riski

Speciālistu atlases metodes un dokumentācijas uzturēšanas noteikumi. Personālvadības stratēģija un darba likumdošanas smalkumi. Kā HR darbinieks jūs pats zināt, cik daudz prasmju un zināšanu prasa šī profesija.

Mēs arī zinām, cik sarežģīti un daudzpusīgi ir cilvēkresursu speciālista uzdevumi. Mēs saprotam laika nozīmi un pilnā apmērā saņemt specializētu informāciju. Mēs apzināmies, cik grūti dažreiz var būt likumu interpretācija un piemērošana praksē.

Lai jums palīdzētu, esam izveidojuši žurnāla "Personāla virsnieka rokasgrāmata" oficiālo vietni – portālu, kurā apkopota visa svarīgākā profesionālā informācija.

Reģistrācija vietnē Pro-personal.ru ir:

Par darbu ar personālu un personāla biroja darbu - katru dienu.

Operatīvā informācija par izmaiņām darba likumdošanā.

Rostrud precizējumi, ekspertu komentāri, tiesu prakses analīze.

praktiski padomi, soli pa solim instrukcijas visiem galvenajiem procesiem.

Projekta komanda sastāv no pieredzējušiem speciālistiem personāla vadības un darba likumdošanas jomā. Viņu darba rezultāts ir materiāli, kas atvieglo personāla speciālistu darbu visos posmos: no personāla veidošanas līdz atskaišu sagatavošanai un mijiedarbībai ar Valsts inspekciju.

Mēs cenšamies izveidot informācijas telpu, kurā profesionāli personāla darbinieki atradīs visu, kas nepieciešams efektīvai darbībai. AT elektroniskā versijažurnālā jūs atradīsiet ne tikai noderīgus rakstus, bet arī daudzus pakalpojumus, kas ievērojami atvieglos jūsu darbu. Starp viņiem:

Pensiju izmaksu, citu pabalstu kalkulatori.

Ražošanas kalendāri ar darba laika normu aprēķināšanas funkciju.

Dispanseru grafiki.

Izmantojiet bezmaksas demonstrācijas piekļuvi, lai praksē novērtētu materiālu informācijas saturu un praktisko vērtību.

Reģistrējies, lai pēc iespējas efektīvāk izmantotu personāla portāla iespējas.

Organizācijā darbinieku alga tiek noteikta, izmantojot dakšiņu. Personāla tabulā ir iekļauta arī maksimālā alga. Kā izkļūt no situācijas, ja darbinieks vērsies prokuratūrā ar sūdzību par algu nesakritību – lasi rakstā.

Jautājums: Mūsu iestādē darbinieka atalgojumu pieņemot darbā nosaka, izmantojot "dakšiņu", no un līdz. Tie. tiek ņemta vērā viņa pieredze un izglītība. Personāla tabulā ir iekļauta maksimālā alga, tk. mēs nezinām, kurš darbinieks nāks pie mums strādāt, ar kādu pieredzi un izglītību. Prokuratūrā vērsās viens darbinieks ar to, ka viņam nepareizi noteikta alga, jo. darbinieku sarakstā ir vairāk nekā viņam patiesībā ir, bet attiecībā uz "dakšiņu" viņam ir taisnība. Palīdziet izkļūt no situācijas.

Atbilde:Šajā gadījumā ierosinām veikt izmaiņas štatu tabulā un noteikt darbiniekam amatam konkrētu atalgojumu (tādu pašu, kas norādīts viņa darba līgumā).

Noteikt algu dakšiņu pa amatiem štatu tabulā iespējams tikai tad, ja ir atšķirības profesiju kategorijās vai darbinieku amatu kvalifikācijas kategorijā (DL 143. pants). Šādi amati jāatspoguļo personāla tabulas 3.ailē "Amats, rangs, kvalifikācijas klase" (ja izmantojat vienotu veidlapu).

Tas ir, jūs varat iestatīt algas dakšiņu, piemēram, otrās un sestās kategorijas frēzēšanas operatoriem vai I kategorijas darba aizsardzības inženierim un II kategorijas darba aizsardzības inženierim. Šie amati ir sadalīti kategorijās un kategorijās, saistībā ar to darbinieku alga var atšķirties.

Likums uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu (DL 22. pants). Šajā sakarā algu diapazona noteikšana vienai profesijai vai amatam, kam nav kategoriju vai kategoriju, ir diskriminācija darba jomā (DL 3. pants).

Šajā gadījumā atalgojuma apmēra variācija iespējama, nosakot piemaksas atkarībā no darbinieka darba prasmēm, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un viņa veiktā darba apstākļiem, ko atspoguļosiet 6.-8.ailē “Papildus, rub. ” personāla tabula (Darba kodeksa 132. panta 1. daļa).

Līdzīgus skaidrojumus sniedz Rostrud speciālisti 2011.gada 27.aprīļa vēstulē Nr.1111-6-1. Šīs pozīcijas leģitimitāti apstiprina tiesas. Skat., piemēram, Udmurtijas Republikas Augstākās tiesas 2011. gada 8. augusta kasācijas spriedumu Nr. 33-2789/11, Altaja apgabaltiesas 2014. gada 3. 26. tiesas apelācijas nolēmumus Nr. 33-2530-14, Jaroslavļa Apgabaltiesa 05.05.2014. Nr.33-2519/2014, Maskavas Savelovskas rajona tiesas lēmums 06.03.2015. Nr.2-3726/2015.

Izrādās, ka šajā situācijā iesakām veikt izmaiņas štatu tabulā un noteikt vienādas algas (konkrētu summu) visiem darbiniekiem vienādos amatos. Un tad atkarībā no darbinieka darba stāža, izglītības līmeņa un citiem rādītājiem variēt algas apmēru, nosakot piemaksas. Piemaksas atspoguļojas arī personāla tabulā.

Pamatojums

Kā izveidot personāla tabulu

Vai personāla tabulā pēc amata ir iespējams noteikt algas dakšiņu

Nē.

Noteikt štatu tabulā amatpersonu algu diapazonu brīvam amatam no minimālā līdz maksimālajam var tikai tad, ja ir atšķirības profesiju kategorijās vai darbinieku amatu kvalifikācijas kategorijā (Darba likuma 143. pants). Kods). Atspoguļojiet šādus amatus personāla tabulas 3.ailē “Amats, rangs, kvalifikācijas klase”. Piemēram, otrās un sestās kategorijas dzirnavnieki vai I kategorijas darba aizsardzības inženieris un II kategorijas darba aizsardzības inženieris.

Tajā pašā laikā likums uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu (). Šajā sakarā algu dakšas noteikšana vienai profesijai vai amatam, kurai nav kategoriju vai kategoriju, ir diskriminācija darba pasaulē ().

Līdzīgus skaidrojumus sniedz Rostrud speciālisti 2011.gada 27.aprīļa vēstulē Nr.1111-6-1. Šīs pozīcijas leģitimitāti apstiprina tiesas. Sk., piemēram, Udmurtijas Republikas Augstākās tiesas 08.08.2011 kasācijas nolēmumu Nr.33-2789/11, apelācijas nolēmumi

Sakiet, lūdzu, vai 2 vienas organizācijas darbiniekiem, kuri ieņem vienādus amatus, var būt dažādas algas? Teiksim, pirmā darbinieka (izcils speciālists, pieredzējis, čakls, strādīgs) alga ir 50 000 rubļu, bet otrā (neuzmanīga, nepieredzējusi, kas strādā piespiedu kārtā) alga ir 40 000 rubļu. Tajā pašā laikā abi pilda vienus un tos pašus darba pienākumus un galu galā tiek ar tiem galā. Mēs varam teikt, ka no pirmā acu uzmetiena šī atšķirība ir taisnīga. Bet vai tiešām tā ir?

Prakse rāda, ka darba rezultātus pozitīvi ietekmē diferencēta pieeja tā samaksai. Tāpēc darba devēju vidū ir izplatīta dakšiņa personāla tabulā, kas izpaužas oficiālo algu diapazona noteikšanā (no minimālās līdz maksimālajai). Taču šāda diferencēšana pārkāpj vienu no darba likumdošanas pamatprincipiem - diskriminācijas aizliegumu darba sfērā.

Ko mēs laužam?

Saskaņā ar Darba kodeksa 22. panta 2. daļu darba devējam jānodrošina darbiniekiem vienāda samaksa par līdzvērtīgu darbu. Un saskaņā ar Darba kodeksa 3.panta 2.daļu, 132.pantu pastāv diskriminācijas aizliegums darba sfērā, arī nosakot un mainot darba samaksu.

Ar diskrimināciju tiek saprasts darba tiesību un brīvību vai jebkādu priekšrocību ierobežojums tajās atkarībā no rases, dzimuma, tautības u.c., ja šāds ierobežojums nav saistīts ar darbinieka lietišķajām īpašībām.

Arī Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pants pasludina tiesības uz atlīdzību par darbu bez diskriminācijas. Starptautiskās tiesības nosaka līdzīgas prasības. Tātad 7.pantā starptautiskais pakts par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām (Ņujorka, 19.12.1966.) attiecas uz ikviena tiesībām uz vienādu samaksu par līdzvērtīgu darbu.

Ko mēs maksājam?

Runājot par atalgojumu, ko nosaka štatu tabula, mēs pirmām kārtām domājam algu - tā ir fiksēta samaksa par pienākumu pildīšanu mēnesī. Darbinieka pienākumus nosaka viņa darba funkcija (darbs pēc amata pēc štatu saraksta, profesija, specialitāte) - Darba kodeksa 57.panta 2.daļa.

No tā izriet, ka algas apmērs būtu jānosaka pēc veiktā darba sarežģītības. Ja darbiniekiem ir vienādi amati, tad izrādās, ka viņi veic tādas pašas sarežģītības darbu, un līdz ar to arī atalgojumam par šiem amatiem jābūt vienādam.

Standarta veidlapā T-3 Personāla tabula (apstiprināta ar Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. lēmumu Nr. 1) ir norādīta aile “Tarifa likme (alga)”. Ja šeit ir dakša, tad tālāka nenoteiktība rodas 9. ailē (kopā) un pēdējā rindā. Tajā pašā laikā nav iespējams precīzi noteikt algu fondu.

Ko darīt?

Tādējādi darba likumdošana nedod iespēju darbiniekiem noteikt dažādas algas par vieniem un tiem pašiem amatiem. Katram amatam jānosaka alga. Taču tas nebūt nenozīmē, ka nav iespējams diferencēti ņemt vērā darbinieka lietišķās īpašības. To var izdarīt vairākos veidos.

1. Precizējiet amatu nosaukumus. Ja, piemēram, jums ir 2 pārdošanas vadītāji, no kuriem pirmais saņem algu 40 000 rubļu, bet otrais - 35 000 rubļu, tad pirmais var būt vecākais pārdošanas vadītājs. Tādējādi jūs varat izmantot vārdus: jaunākais, vecākais, vadītājs, vadītājs utt. Metodes trūkums:

- vienlaikus var mainīties arī darba funkcija;

2. Iestatiet amatu rangus vai kategorijas. Tajā pašā laikā dažādās kategorijās būs atšķirīgas prasības darba pieredzei, izglītībai, kā arī pienākumiem. Trūkums:

- ja darbinieki jau strādā, tad būs jāveic sertifikācija;

- nepieciešams ieviest jaunus amatus un pārcelt darbiniekus;

- nepieciešama darbinieku piekrišana.

3. Noteikt algas pielikumus, prēmijas, t.i. ieviest mainīgo algas daļu. Tie. darbiniekiem vienādos amatos būs vienāds atalgojums, un pārējie maksājumi tiks diferencēti atkarībā no biznesa kvalitātēm, pieredzes, izglītības, darba rezultātiem utt.

Lai izmantotu diferenciāciju ar piemaksu sistēmu, nepieciešams apstiprināt darba samaksas nolikumu un ar to iepazīstināt darbiniekus pret parakstu. Tāpat ar katru darbinieku, kuru skar izmaiņas, tiek slēgta papildu vienošanās pie darba līguma ar atsauci uz Nolikumu.

Jebkura no šīm metodēm ļaus noteikt diferencētas algas, nepārkāpjot darba likumus.

Kas tas būs?

Saskaņā ar Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27 pantu par darba tiesību aktu pārkāpšanu paredzēta administratīvā atbildība:

- amatpersonām: naudas sods 1000-5000 rubļu;

- IP naudas sods 1000-5000 rubļu. vai darbību apturēšana līdz 90 dienām;

- juridiskām personām naudas sods no 30 000 līdz 50 000 rubļu. vai darbību apturēšana līdz 90 dienām.

Papildus administratīvajai atbildībai par diskrimināciju kriminālatbildība paredzēta arī pēc Krimināllikuma 136. panta (no 200 000 rubļu līdz brīvības atņemšanai uz laiku līdz 2 gadiem).

Tiesa pieņem darbiniekiem labvēlīgus lēmumus un viņiem tiek kompensēta darba samaksas starpība, kā arī procenti par kavētiem maksājumiem pēc DK 236. panta.

Kā redzams no skaitļiem, atbildība par šo šķietami nenozīmīgo pārkāpumu ir ļoti nopietna. Tāpēc, ja jūsu personāla galds cieš no "dakšu" slimības, labāk ir visu nekavējoties salabot, jo īpaši tāpēc, ka ir diezgan pieejamas iespējas.

Kāds ir jūsu viedoklis par šo situāciju? Lūdzu, dalieties komentāros!

VSOTRK sistēmas jēga ir tāda, ka kolektīvais rūdas maksājumu fonds, kas ir konkrēts fiksēts procents no uzņēmuma peļņas, tiek sadalīts, pamatojoties uz konsolidētās algas likme, kas tiek noteikts katram darbiniekam. Acīmredzami, ka saliktajai algu likmei ir jāatspoguļo stabilas atšķirības strādnieku kvalifikācijā, kā arī viņu darba vērtībā un nozīmīgumā konkrētajam uzņēmumam. Vienlaikus tiek pieņemts, ka atšķirības darbinieku kvalifikācijā un darba nozīmīgumā jau ir atspoguļotas uzņēmumā spēkā esošajās tarifu likmēs un algās. Tad sākotnējās saliktās algu likmes :

kur - attiecīgi i-tā darbinieka vidējā darba samaksa un uzņēmuma minimālā vidējā darba alga par periodu pirms pārejas uz VSOTRK sistēmu (seši mēneši, gads).

Pēc tam viss sākotnējo salikto algu likmju diapazons ir jāsadala 8–15 kvalifikācijas grupās. Tajā pašā laikā ir vēlams, lai darbinieki, kas veic līdzīgus pienākumus un ir vienādi atbildīgi, iekļautos vienā kvalifikācijas grupā vai blakus kategorijās (nekvalificētu personālu ieteicams klasificēt vienā grupā). Tas nozīmē galveno nosacījumu VSOTRK sistēmas piemērošanai uzņēmumā - ievērojamas algu diferenciācijas esamība (8 vai vairāk reizes), kas ļauj identificēt pietiekamu skaitu kvalifikācijas grupu.

Katrai kvalifikācijas grupai ir savs algu "dakšu" koeficientu diapazons. Noteiktie darba samaksas koeficientu intervāli atspoguļo iespējamās individuālās atšķirības darbinieka darba ieguldījumā noteiktā kvalifikācijas grupā. Par algas koeficientu pamata koeficientu tiek ņemta “dakšas” vidējā vērtība, kas pēc tam tiek koriģēta, ņemot vērā darbinieka darba ieguldījumu, kā arī viņa struktūrvienības un uzņēmuma darbības rezultātus. vesels. Lai to izdarītu, katrai profesijai (specialitātei) ir jāizstrādā pieauguma un samazināšanās rādītāji:

kur - faktiskais koeficienta koeficients i-tā darbinieka darba samaksā;

- "dakšas" koeficientu vidējā vērtība algās;

– pieaugošo un samazinošo rādītāju kopējās vērtības.

Mazā uzņēmumā ir atļauts izdalīt kritērijus, kas ir vienādi visām darbinieku kategorijām, koriģējot atalgojuma pamata koeficientu. Tajā pašā laikā pieaugošajiem rādītājiem ideālā gadījumā vajadzētu būt kā “spoguļam” no samazināšanās.

Pozīcijas	alga, rub.	Koeficients atalgojuma attiecības
izpilddirektors
Galvenais inženieris
Operāciju vadītājs
Operāciju meistars
Palīgražošanas vadītājs
Ražošanas palīgmehāniķis
Mārketinga nodaļas vadītājs
Mārketinga menedžeris
Galvenais grāmatvedis
Programmētājs
Cilvēkresursu nodaļas vadītājs

Apsargs
Dispečers
sekretārs
stikla griezējs
Celtnieks




Elektriķis
Šoferis

Darba samaksas diferenciācijas diapazons ir 10,46 reizes, tas ir, diferenciāciju var uzskatīt par būtisku, kas ļauj izmantot VSOTRK sistēmu.

Mēs sadalām uzņēmuma darbiniekus līdzīgās kategorijās:

augstākā līmeņa vadītāji

: 10,46; 10,36;

nodaļu, nodaļu vadītāji

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

vadošie eksperti

: 5,94; 5,96;

speciālistiem

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

darbiniekiem

:2,98; 2,00;

strādniekiem

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

pārējie darbinieki, nekvalificēts personāls: 1,12; 1,85; 1.00.

Algu koeficientu diapazonu (1,00–10,46) sadalām “dakšās”. Darba samaksas attiecību "dakšas" amplitūda šajā uzņēmumā pirmajām septiņām kvalifikācijas grupām ir vienāda un ir + 0,45, savukārt astotajai kvalifikācijas grupai, kurā bija augstākā līmeņa vadītāji, amplitūda ir + 1.55. Līdz ar to pirmo septiņu kategoriju koriģējošie (palielinošie un samazinošie) koeficienti atšķirsies no astotās grupas koeficientiem.

Piemēram, meistaram, kura darba stāžs uzņēmumā ir 4 gadi, mēneša beigās ir šādi personīgās darbības rezultāti: nav pretenziju no vadības; gūstot ietaupījumus uz ekspluatācijas izmaksām. Tajā pašā laikā uzņēmums neizpildīja produktu realizācijas apjoma plānu.

Meistars iekļauts kvalifikācijas grupā ar “dakšu” koeficientu diapazonu algās 3,73–4,63. Šīs prasmju grupas vidējā dakša ir 4,18. Tad kopējā meistara algas likme būs:

	Atalgojuma attiecību iekavās pa grupām

1. Nekvalificēts personāls
2. Strādnieki
3. Darbinieki
4. Speciālisti
5. Vadošie eksperti
6. Līderi apakšnodaļas, nodaļas
7. Vecākie vadītāji

Bāzes koeficienta palielināšana / samazināšana rādītāji algās	nozīme	Grupām	8. grupai (augstākie vadītāji)
1. Uzņēmuma pārdošanas apjoma plāna izpilde/neizpilde		0,18	0,62
2. Kvalitatīva un savlaicīga izpilde oficiālos pienākumus, sūdzību un pretenziju trūkums no vadības puses / Darba disciplīnas pārkāpums, nekvalitatīva un nesavlaicīga dienesta pienākumu veikšana		0,14	0,47
3. Ietaupījumu gūšana uz kārtējām izmaksām / Materiālu zaudējumu nodarīšana uzņēmumam, laulības atļaušana paša vainas dēļ		0,10	0,38
4. Darba pieredze specialitātē šajā uzņēmumā 3 gadi vai vairāk / mazāk nekā 3 gadi		0,03	n ir darbinieku skaits, kas piedalās algu saraksta sadale. Publikācijas Oganesjans A.S., Oganesjans I.A. Uzņēmumu darbinieku atalgojums Aplūkotas elastīgo darba samaksas sistēmu īpatnības, priekšrocības un trūkumi, analizēti strādājošo darba efektivitātes novērtēšanas rādītāji, izvirzītas prasības, kurām jāatbilst efektīvai darba samaksas sistēmai, piedāvāti matemātiski instrumenti tās veidošanai. Tatulovs B.E. Personāla motivācijas sistēmu analīze Krievijā un ārvalstīs Darbā ir analizētas ārvalstu uzņēmumos izplatītās elastīgās algu sistēmas (tiek dota Japānas un Vācijas uzņēmumu pieredze). Braude A.M. Finanšu struktūras ieviešana: marginālās analīzes izmantošana algu sistēmas attīstībā Robežienākumu aprēķināšana darbā tiek uzskatīta par pamatu vadības lēmumu pieņemšanai, tai skaitā tirdzniecības vadītāju atalgojuma sistēmu izstrādei. Litjagins A. Personāla atalgojuma optimizācija. Padomi augstākajiem vadītājiem Sniegti ieteikumi atalgojuma sistēmu izveidei un optimizēšanai, personāla izmaksu efektivitātes izvērtēšanai un amata vietu vērtēšanai. Daņilova E. Tarifu sistēmas Darbā aplūkotas tarifu algu sistēmas konstruēšanas metodes (klasifikācijas metodes, ranžēšana, vērtēšana, faktoru salīdzināšana). Saistītās sadaļas un citas vietnes

Volgins, N., Val E.

Volkova N.V.

izglītības iestādēm

38.–42.lpp

Volkova N.V.

Mazmanova B.G.

244.–314.lpp

Miljajeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Miljajeva L., Koinašs G.

Pirms runāt par personāla tabulā noteikto maksājuma apmēru, jāatceras darba tiesību pamatnormas, kas noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Attiecībā uz maksājuma apmēru jāatgādina prasības, ko uzliek Regulas Nr. 22 kodi. Tajā teikts, ka par vienādu darbu ir jāsaņem vienāds atalgojums.

No tā izriet secinājumi:

Vienlīdzīga darba samaksas princips ir viens no darba tiesību pamatprincipiem. Nav iespējas to apiet.

Ko saka likums?

Protams, dažādu algu sekas par vienu un to pašu darbu nevar būt pat tuvu likumīgām. Šāds nosacījums, kas ierakstīts darba likumdošanā paredzētajos dokumentos, darba devējam var izvērsties par ļoti smagām sekām.

Gadījumā, ja ir acīmredzams darbinieku vienlīdzības principa pārkāpums atkarībā no viņu kvalifikācijas un sasniegtajiem rezultātiem, darba devējam var pieprasīt:

Turklāt ir jāpievērš uzmanība diskriminācijas aizliegumam darba jomā.

Šajā gadījumā vainīgie tiks sodīti (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.62. pants):

Pilsoņiem - naudas sods no 1 līdz 3 tūkstošiem rubļu.
Organizācijām - no 50 līdz 100 tūkstošiem rubļu.

Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.62. pants. Diskriminācija

Diskriminācija, tas ir, personas un pilsoņa tiesību, brīvību un likumīgo interešu pārkāpums atkarībā no viņa dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, ģimenes, sociālā un dienesta stāvokļa, vecuma, dzīvesvietas. dzīvesvieta, attieksme pret reliģiju, pārliecība, piederība vai nepiederība sabiedriskām asociācijām vai jebkādām sociālajām grupām, -

nozīmē pilsoņiem administratīvā soda uzlikšanu no tūkstoš līdz trīs tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no piecdesmit tūkstošiem līdz simts tūkstošiem rubļu.

Ko var darīt, lai to labotu?

Gadījumā, ja par vienādu darbu tajos pašos amatos ir jāmaksā atšķirīgi, darba devējs var izmantot šādas metodes:

Pabalstu izmaksa par īpašiem darba apstākļiem. Ja nepieciešams iedrošināt kādu konkrētu darbinieku, viņam var tikt noteikta papildus samaksa jebkura iemesla dēļ. Piemēram, neatkarīgi no tā, cik daudz svešvalodas ir nepieciešamas parastajā darbā, darba devējam ir tiesības izveidot par ikmēneša maksājumi svešvalodu prasmes nosacījums.
Piemaksas un regulāras prēmijas. Gadījumā, ja maksājumi saistīti ar darba līguma funkciju veikšanu.

Secinājums

Tādējādi varam secināt: lai arī darbs vienā amatā var atšķirties, darba devējam strīda gadījumā būs jāpierāda, ka pastāv būtiskas atšķirības kvalifikācijas līmenī, sasniegtajos rezultātos, darba ražīgumā vai citos ievērības cienīgos punktos. Bez tā atalgojuma atšķirība par identiskiem amatiem personāla sarakstā ir pamats administratīvajam sodam.

Neatradāt atbildi uz savu jautājumu? Uzzināt, kā atrisināt savu problēmu - zvaniet tūlīt: