Vilice so v kadrovski tabeli. "Vilice" plač v kadrovski tabeli: možna tveganja

Metode izbire strokovnjakov in pravila za vodenje dokumentacije. Strategija upravljanja s kadri in tankosti delovne zakonodaje. Kot kadrovik iz prve roke veste, koliko spretnosti in znanja zahteva ta poklic.

Vemo tudi, kako zapletene in večplastne so naloge kadrovika. Zavedamo se, kako pomembno je priti pravočasno v celoti prejemati specializirane informacije. Zavedamo se, kako težko je včasih razlagati zakone in jih uporabljati v praksi.

V pomoč smo ustvarili uradno spletno stran revije HR Imenik - portal, kjer so zbrane vse najpomembnejše strokovne informacije.

Registracija na Pro-personal.ru je:

O delu s kadri in vodenje kadrovskih evidenc- vsak dan.

Aktualne informacije o spremembah delovne zakonodaje.

Pojasnila Rostruda, strokovni komentarji, analiza sodne prakse.

Praktični nasveti, navodila po korakih za vse ključne procese.

Projektno skupino sestavljajo izkušeni strokovnjaki s področja kadrovskih zadev in delovne zakonodaje. Rezultat njihovega dela so gradiva, ki olajšajo delo kadrovskih strokovnjakov na vseh stopnjah: od oblikovanja osebja do priprave poročil in interakcije z Državno informacijsko službo.

Prizadevamo si ustvariti informacijski prostor, kjer bodo profesionalni kadroviki našli vse, kar potrebujejo za učinkovito delo. IN elektronska različica reviji boste našli ne le uporabne članke, ampak tudi številne storitve, ki vam bodo močno olajšale delo. Med njimi:

Kalkulatorji za izplačilo pokojnin in drugih ugodnosti.

Proizvodni koledarji s funkcijo izračunavanja norm delovnega časa.

Urniki zdravniških pregledov.

Uporabite brezplačen demo dostop, da praktično ocenite vsebino informacij in praktično vrednost materialov.

Registrirajte se za čim bolj učinkovito uporabo zmogljivosti kadrovskega portala.

V organizaciji se plače zaposlenih določajo z vilicami. IN tabela osebja določena je najvišja plača. Kako se rešiti iz situacije, če se zaposleni obrne na tožilstvo s pritožbo glede neskladij v plačah - preberite članek.

vprašanje: V našem zavodu se plača delavca ob zaposlitvi določa z »vilicami«, znotraj in zunaj. Tisti. upoštevajo se njegove izkušnje in izobrazba. Kadrovska razpredelnica vključuje najvišjo plačo, ker... Ne vemo, kateri zaposleni bo prišel k nam delat, s kakšnimi izkušnjami in izobrazbo. En zaposleni se je obrnil na tožilstvo z dejstvom, da je njegova plača napačno določena, ker... v kadrovski razpredelnici je več, kot dejansko ima, a glede »vilic« ima vse v redu. Pomagaj mi priti iz situacije.

odgovor: V tem primeru predlagamo spremembo kadrovske tabele in delavcu določimo določeno plačo za njegovo delovno mesto (enako kot je določeno v njegovi pogodbi o zaposlitvi).

V kadrovski tabeli je mogoče določiti razpon plač po delovnem mestu le, če obstajajo razlike v kategorijah poklicev ali v kvalifikacijski kategoriji delovnih mest delavcev (143. člen delovnega zakonika). Takšna delovna mesta je treba odražati v stolpcu 3 "Položaj, čin, kvalifikacijski razred" kadrovske tabele (če uporabljate enoten obrazec).

To pomeni, da je mogoče določiti plačni razpon, na primer za rezkarje druge in šeste kategorije ali za inženirja za varstvo pri delu I. kategorije in inženirja za varstvo pri delu II. Ti položaji so razdeljeni na stopnje in kategorije, zato se lahko plače zaposlenih razlikujejo.

Zakon zavezuje delodajalca, da delavcem zagotovi enako plačilo za delo enake vrednosti (22. člen OZ). V zvezi s tem je določitev plačnega razreda za en poklic ali delovno mesto, ki nima stopnjevanja po nazivih ali kategorijah, v svetu dela diskriminacija (3. člen OZ).

V tem primeru je možno spreminjanje višine plačila z določitvijo dodatkov glede na delovne sposobnosti zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje dela, ki ga opravlja, kar se bo odražalo v stolpcih 6-8 "Dodatki, rub." kadrovska tabela (1. del 132. člena delovnega zakonika).

Podobna pojasnila dajejo strokovnjaki Rostruda v pismu z dne 27. aprila 2011 št. 1111-6-1. Zakonitost tega stališča potrdijo sodišča. Glej na primer kasacijsko sodbo Vrhovnega sodišča Udmurtske republike z dne 08.08.2011 št. 33-2789/11, pritožbene odločbe okrožnega sodišča Altai z dne 26.03.2014 št. 33-2530-14, okrožno sodišče v Jaroslavlju z dne 05.05.2014 št. 33-2519/ 2014, odločitev okrožnega sodišča Savelovsky v Moskvi z dne 06.03.2015 št. 2-3726/2015.

Izkazalo se je, da v tej situaciji svetujemo, da spremenite kadrovsko tabelo in določite enake plače (določen znesek) vsem zaposlenim na enakih položajih. In nato glede na delovno dobo zaposlenega, stopnjo izobrazbe in druge kazalnike spremenite plačo z določitvijo bonusov. Odražajte tudi dodatke v kadrovski tabeli.

Utemeljitev

Kako sestaviti razpored osebja

Ali je mogoče določiti razpon plač v kadrovski tabeli po delovnem mestu?

Ne, ne moreš.

V kadrovski tabeli je mogoče določiti razpon uradnih plač za prosto delovno mesto od najnižje do najvišje velikosti le v primeru razlik v kategorijah poklicev ali v kvalifikacijski kategoriji delovnih mest (143. člen delovnega zakonika). ). Takšna delovna mesta je treba odražati v stolpcu 3 "Položaj, čin, kvalifikacijski razred" kadrovske tabele. Na primer, mlinarji druge in šeste kategorije ali inženir varstva dela kategorije I in inženir varstva dela kategorije II.

Hkrati zakon zavezuje delodajalca, da zaposlenim zagotovi enako plačilo za delo enake vrednosti (). V zvezi s tem je vzpostavitev plačne lestvice za en poklic ali delovno mesto, ki nima stopnjevanja po rangu ali kategoriji, diskriminacija v svetu dela ().

V tem primeru je možno spreminjanje višine plačila z določitvijo dodatkov glede na delovne sposobnosti zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje dela, ki ga opravlja, kar se bo odražalo v stolpcih 6-8 "Dodatki, rub." kadrovska tabela (1. del 132. člena delovnega zakonika).

Podobna pojasnila dajejo strokovnjaki Rostruda v pismu z dne 27. aprila 2011 št. 1111-6-1. Zakonitost tega stališča potrdijo sodišča. Glej na primer kasacijsko sodbo Vrhovnega sodišča Udmurtske republike z dne 08.08.2011 št. 33-2789/11, pritožbene odločbe

Povejte mi, prosim, ali imata lahko dva zaposlena v isti organizaciji, ki zasedata enaka delovna mesta, različne plače? Recimo, da je plača prvega zaposlenega (odličnega strokovnjaka, izkušenega, marljivega, delavnega) 50.000 rubljev, drugega (neprevidnega, neizkušenega, ki dela pod pritiskom) pa 40.000 rubljev. Obenem oba opravljata enake delovne obveznosti in se jim na koncu spopadeta. Lahko rečemo, da je na prvi pogled to razlikovanje pošteno. Toda ali je res tako?

Praksa kaže, da na rezultate dela pozitivno vpliva diferenciran pristop k nagrajevanju. Zato je med delodajalci pogosta razlika v kadrovski tabeli, ki se izraža v določitvi razpona uradnih plač (od najnižje do najvišje). S takšnim razlikovanjem pa je kršeno eno od temeljnih načel delovnopravne zakonodaje - prepoved diskriminacije na področju dela.

Kaj kršimo?

V skladu z 2. delom 22. člena delovnega zakonika mora delodajalec delavcem zagotoviti enako plačilo za delo enake vrednosti. In v skladu s 3. členom, 2. delom, 132. členom delovnega zakonika obstaja prepoved diskriminacije na področju dela, tudi pri določanju in spreminjanju plač.

Diskriminacija se razume kot omejitev delovnih pravic in svoboščin ali kakršnih koli prednosti v njih glede na raso, spol, narodnost itd., Če taka omejitev ni povezana s poslovnimi lastnostmi zaposlenega.

37. člen ustave Ruske federacije razglaša tudi pravico do plačila za delo brez diskriminacije. Mednarodna zakonodaja postavlja podobne zahteve. Torej v v. 7 Mednarodna pogodba on Economic, Social and Cultural Rights (New York, 19. december 1966) govori o pravici vsakogar do enakega plačila za delo enake vrednosti.

Kaj plačamo?

Ko govorimo o prejemkih, ki jih določa kadrovska tabela, mislimo predvsem na plačo - to je fiksno plačilo za opravljanje nalog v mesecu. Delovne obveznosti zaposlenega določa njegova delovna funkcija (delo glede na delovno mesto v skladu s kadrovsko tabelo, poklic, posebnost) - 2. del 57. člena delovnega zakonika.

Iz tega izhaja, da bi morala biti plača določena glede na zahtevnost opravljenega dela. Če imajo zaposleni enake položaje, se izkaže, da opravljajo delo enake zahtevnosti, zato bi morala biti plača za ta delovna mesta enaka.

V standardnem obrazcu T-3 Kadrovska tabela (odobrena z resolucijo Državnega odbora za statistiko z dne 5. januarja 2004 št. 1) je naveden stolpec »Tarifna stopnja (plača)«. Če je tukaj razcep, se pojavi negotovost v stolpcu 9 (skupaj) in zadnji vrstici. Hkrati pa ni mogoče natančno določiti sklada plač.

Kaj storiti?

Tako delovna zakonodaja ne omogoča določitve različnih plač za ista delovna mesta delavcev. Za vsako delovno mesto je treba določiti plačo. Vendar to ne pomeni, da ni možno diferencirano upoštevati poslovnih kvalitet zaposlenega. To lahko naredimo na več načinov.

1. Pojasnite nazive delovnih mest. Če imate na primer 2 vodje prodaje, od katerih prvi prejme plačo 40.000 rubljev, drugi pa 35.000 rubljev, potem je prvi lahko višji vodja prodaje. Tako lahko uporabite besede: mlajši, višji, glavni, vodilni itd. Slabost te metode:

— lahko se spremeni tudi delovna funkcija;

2. Določite stopnje ali kategorije za položaje. Hkrati se bodo zahteve glede delovnih izkušenj, izobrazbe in odgovornosti za posamezne kategorije razlikovale. Napaka:

— če zaposleni že delajo, bo treba izvesti certificiranje;

— potrebno je uvesti nova delovna mesta in premestiti zaposlene;

- Potrebno je soglasje zaposlenega.

3. Vzpostavite povišanje plač, bonuse, tj. uvesti variabilni del prejemka. Tisti. Zaposleni na enakih delovnih mestih bodo imeli enako plačo, ostala plačila pa bodo diferencirana glede na poslovne kvalitete, izkušnje, izobrazbo, delovne rezultate itd.

Za uporabo diferenciacije preko sistema nagrajevanja je potrebno potrditi Pravilnik o prejemkih in zaposlene z njim seznaniti s podpisom. Prav tako se z vsakim delavcem, ki ga spremembe zadevajo, sklene dodaten dogovor k pogodbi o zaposlitvi s sklicevanjem na Pravilnik.

Katera koli od teh metod vam bo omogočila vzpostavitev diferenciranih plač brez kršitve delovne zakonodaje.

Kakšna bo?

V skladu s členom 5.27 zakonika o upravnih prekrških je za kršitev delovne zakonodaje predvidena upravna odgovornost:

- za uradnike: globa 1000-5000 rubljev;

- Samostojni podjetnik globa 1000-5000 rubljev. ali prekinitev opravljanja dejavnosti do 90 dni;

— pravne osebe globa 30.000-50.000 rubljev. ali prekinitev opravljanja dejavnosti do 90 dni.

Poleg upravne odgovornosti za diskriminacijo obstaja tudi kazenska odgovornost po 136. členu Kazenskega zakonika (od 200 tisoč rubljev do zapora do 2 let).

Sodišče odloča v korist delavcev in jim povrne razliko v plačah ter obresti za zamude po 236. členu delovnega zakonika.

Kot je razvidno iz številk, je odgovornost za to na videz manjšo kršitev zelo huda. Zato, če vaša kadrovska miza trpi zaradi bolezni "vilic", je bolje, da vse popravite takoj, še posebej, ker obstajajo precej dostopne možnosti.

Kakšno je vaše stališče do te situacije? Prosimo, delite v komentarjih!

1. Volgin, N., Val E.
VILAR: motivacijska osnova za učinkovito delo // Človek in delo. – 2000. – 4. št. – Str. 75–79.
2. Volkova N.V.
Kadrovska politika za ohranitev mladih strokovnjakov v podjetju (na primeru diplomantov višjih ekonomskih specialnosti izobraževalne ustanove) // Dis. ...kand. gospodarstvo znanosti: 06.08.00. – Biysk, 2005. – 169 str. ( strani 38–42)
3. Volkova N.V.
Ocena konkurenčnosti osebja kot sestavni del prožnih sistemov nagrajevanja // Problemi povečanja konkurenčnosti delovnih virov: gradivo medregionalne znanstvene in praktične konference. – Biysk: Tiskarna, 2002. – Str. 75–78.
4. Mazmanova B.G.
Upravljanje plač: učbenik. dodatek. – M.: Finance in statistika, 2001. – 368 str. ( strani 244–314)
5. Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.
Prilagodljivi sistemi nagrajevanja: vrste, načela oblikovanja, izkušnje uporabe // Mednarodna znanstvena in praktična konferenca "Znanost in praksa organizacije proizvodnje in upravljanja" (Organizacija - 2001): zbirka znanstvenih poročil / Alt. država tehn. Univerza poimenovana po I.I. Polzunov. – Barnaul: Založba AltGTU, 2001. – Str. 147–151.
6. Milyaeva L., Koinash G.
Druga možnost za netarifni sistem plač // Človek in delo. – 2001. – 4. št. – 49–53 strani.

Preden govorimo o višini plačila, določenem v kadrovski tabeli, se je treba spomniti na osnovne norme delovnega prava, ki so zapisane v delovnem zakoniku Ruske federacije. V zvezi z zneskom plačila je treba upoštevati zahteve čl. 22 kod. Pravi, da je za enako delo potrebno enako plačilo.

To vodi do naslednjih zaključkov:

Načelo enakega plačila je eno temeljnih načel delovnega prava. Ni poti okoli tega.

Kaj nakazuje zakon?

Seveda pa posledic različnih plač za isto delo ne moremo niti šteti za zakonite. Takšen pogoj, zapisan v dokumentih, ki jih določa delovna zakonodaja, lahko povzroči zelo resne posledice za delodajalca.

V primeru, da gre za očitno kršitev načela enakosti delavcev glede na njihovo usposobljenost in dosežene rezultate, od delodajalca se lahko zahteva, da:

Poleg tega je treba paziti na prepoved diskriminacije na področju dela.

V tem primeru bodo storilci kaznovani (člen 5.62 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije):

• Za državljane - globa od 1 do 3 tisoč rubljev.
• Za organizacije - od 50 do 100 tisoč rubljev.

Člen 5.62 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. Diskriminacija

Diskriminacija, to je kršitev pravic, svoboščin in zakonitih interesov osebe in državljana glede na njegov spol, raso, barvo kože, narodnost, jezik, poreklo, premoženje, družinski, socialni in uradni status, starost, kraj bivanja, odnos do vere, prepričanja, pripadnost ali nepripadnost javnim združenjem ali kateri koli družbeni skupini, -

pomeni naložitev upravne globe državljanom v višini od tisoč do tri tisoč rubljev; na pravne osebe- od petdeset tisoč do sto tisoč rubljev.

Kaj je mogoče storiti, da se to popravi?

V primeru, da je treba za enako delo na istih delovnih mestih različno plačati, lahko delodajalec uporabi naslednje načine:

• Izplačilo dodatkov za posebne pogoje dela.Če morate spodbuditi določenega zaposlenega, se lahko zanj iz katerega koli razloga določi dodatno plačilo. Na primer, ne glede na to, koliko je potrebno pri običajnem delu tuj jezik, ima delodajalec pravico ustanoviti za mesečna plačila pogoj o znanju tujega govora.
• Dodatki in redni bonusi. V primeru, da so plačila povezana z opravljanjem funkcij po pogodbi o zaposlitvi.

Zaključek

Tako lahko zaključimo: čeprav se delo na enem delovnem mestu lahko razlikuje, bo moral delodajalec v primeru spora dokazati, da obstajajo pomembne razlike v ravni kvalifikacij, doseženih rezultatih, produktivnosti dela ali drugih točkah, ki so vredne pozornosti. Brez tega je razlika v plačilu za enaka delovna mesta v kadrovski tabeli razlog za upravno kazen.

Niste našli odgovora na svoje vprašanje? Ugotovite, kako rešiti točno vaš problem - pokličite takoj: