Disciplinske sankcije: zapovedi za kadrovike. Disciplinske sankcije: zapovedi za kadrovika. Kako pravilno pripeljati zaposlenega do disciplinske odgovornosti

Pogoji za disciplinsko odgovornost se lahko ugotovijo na podlagi znakov disciplinske kršitve, zato je disciplinska odgovornost dovoljena, če obstaja:

a) škoda, povzročena delovni disciplini;

b) nezakonitost;

d) vzročno-posledično razmerje med nezakonitim vedenjem in škodo, povzročeno delovni disciplini.

Povzročena škoda se ne more vedno izraziti z materialno škodo. Škoda je povzročena samemu redu v organizaciji, to je delovni disciplini, in je lahko v pojavu negativne motivacije pri drugih zaposlenih.

Protipravnost je v dejstvu, da delavec zaradi svojega dejanja ali nedelovanja ni izpolnil svojih delovnih obveznosti ali kršil notranje delovne predpise.

Krivda se izraža v duševnem odnosu kršitelja delovne discipline do njegovega nezakonitega ravnanja. Krivda se lahko izrazi v obliki direktnega ali posrednega naklepa ali v obliki malomarnosti. Oblika krivde vpliva na vrsto disciplinskega ukrepa, ki se izreče delavcu. Če je prekršek storjen iz neprevidnosti, se lahko izreče opomin. Če obstaja neposreden namen, se lahko delavec takoj odpusti, na primer zaradi odsotnosti.

Vzročna zveza pokaže, ali bi bila delovna disciplina okrnjena, če bi delavec ravnal drugače. Prisotnost nezakonitosti v dejanjih zaposlenega utemeljuje delodajalec. V sklepu o uvedbi disciplinske odgovornosti naj bo navedeno, za kakšno nezakonitost gre, tj. katere pravne norme so bile kršene.

Zavrnitev delavca, da se premesti na drugo delovno mesto, zavrnitev delavca, da prekine drug dopust in odide na delo, ali zavrnitev nezakonitih zahtev delodajalca ni kršitev delovne discipline. Nepoznavanje delavca njegovih delovnih nalog in s ga razbremeni odgovornosti. Če se opis dela zaposlenega spremeni v času njegovega dela, se mora s temi spremembami seznaniti proti podpisu.

Razlogi za oprostitev disciplinske odgovornosti so:

1. Višja sila - zaposleni je na primer zamudil v službo zaradi velikih snežnih zametov na cestišču ali poplave.

2. Prisotnost skrajne nujnosti ali nujne obrambe - na primer, zaposleni se ni pojavil na delu zaradi dejstva, da je nudil pomoč državljanu, poškodovanemu v prometni nesreči, in s tem preprečil smrt žrtve.

3. Če ni enega od pogojev za disciplinsko odgovornost (na primer nezakonitost), delavca ni mogoče privesti do disciplinske odgovornosti zaradi neizpolnjevanja obveznosti, ki ni določena s pogodbo o zaposlitvi.

4. Neizpolnjevanje obveznosti delodajalca glede ustvarjanja ustreznih delovnih pogojev za zaposlene.

Delodajalec nima pravice spremeniti postopka za privedbo do odgovornosti iz čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije, vendar ga je mogoče določiti in pojasniti v notranjih delovnih predpisih.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.

Pred uveljavitvijo disciplinskega ukrepa mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt.

Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.

Disciplinski ukrep se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot (i) mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedena obdobja ni vštet čas kazenskega postopka.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti delavca proti podpisu v treh delovnih dneh od datuma izdaje, ne da bi se upošteval čas odsotnosti.

zaposleni v službi. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, sestavite ustrezen akt.

Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

Dan, ko je bila kršitev ugotovljena, se ugotovi neposredno iz upravnikovega poročila ali iz izpovedb prič.

Dan, ko je bil prekršek storjen, je določen z dokumenti, kot so časovnice in izjave prič.

Disciplinska sankcija se šteje za pravnomočno izrečeno, če so izpolnjeni vsi pogoji za privedbo in postopek privedbe.

Avtor: splošno pravilo Disciplinska sankcija velja 12 mesecev od dneva izreka. Če je delavec storil novo disciplinsko kršitev in je bil disciplinsko odgovoren, se rok veljavnosti prve kazni podaljša do konca druge disciplinske kazni.

Kazen se lahko odpravi samodejno ali po nalogu delodajalca. Kazen se samodejno odpravi ob odpustu zaposlenega in po izteku obdobja kazni. Samodejni umik ne zahteva izdaje naloga ali navodila v zvezi s tem.

Delodajalec ima pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo odvzame delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega vodje ali predstavniški organ delavcev.

Delodajalec je dolžan obravnavati vlogo predstavniškega organa delavcev o kršitvi delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo delovno pravo, pogojev delovne zakonodaje s strani vodje organizacije, vodje strukturne enote organizacije, njihovih namestnikov. kolektivno pogodbo, sporazum in o rezultatih obravnave poročati predstavniškemu organu delavcev.

Če je dejstvo kršitve potrjeno, je delodajalec dolžan uvesti disciplinske ukrepe zoper vodjo organizacije, vodjo strukturne enote organizacije in njihove namestnike, vse do odpovedi.

Disciplinske sankcije v obliki opominov in opominov se ne vpisujejo v delovno knjižico. Postopek za pritožbo na disciplinske sankcije je splošen. To pomeni, da če je zaposleni opomin ali opomin, je treba upoštevati predkazenski postopek za reševanje spora: če ima organizacija komisijo za delovne spore, bo spor obravnavala ta komisija.

Če CCC ni ustanovljen ali vloge ne obravnava v 10 dneh ali sprejme odločitev, s katero se zaposleni ne strinja, se lahko zaposleni pritoži na kazen na sodišču. Če je izrečena disciplinska sankcija v obliki odpovedi, ima delavec pravico nemudoma priti do sodišča.

Disciplinski ukrep je zapleten, a učinkovit način za zagotavljanje delovne discipline. Šteje se, da je težko, ker se zelo pogosto, ko je zaposleni odpuščen zaradi kršitve delovne discipline, obrne na sodišče z zahtevo po vrnitvi na delo. Za zagotovitev, da organizaciji ni treba plačati odškodnine za prisilno odsotnost, nadomestiti moralne škode in vrniti zaposlenega, je treba upoštevati številna pravila za izrekanje disciplinskih sankcij. Ugotovimo: za katere kršitve lahko delodajalec izreče kazen, v kakšnem roku je treba uporabiti disciplinske ukrepe, kakšen je postopek za izrekanje kazni.
21. člen zakonika o delu Ruske federacije določa glavne delovne obveznosti zaposlenega:
- vestno izpolnjuje delovne obveznosti, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi;
- spoštovati notranje delovne predpise;
- vzdrževati delovno disciplino;
- upoštevati uveljavljene standarde dela;
- upoštevati zahteve varstva pri delu in varnosti pri delu;
- skrbno ravnati s premoženjem delodajalca, tretjih oseb, ki se nahajajo pri delodajalcu in drugih delavcev;
- takoj obvestiti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi ali varnost premoženja.
Delovne obveznosti so določene v pogodbi o zaposlitvi in opis dela. Delavec se lahko kaznuje le za neizpolnjevanje neposrednih delovnih nalog in neupoštevanje delovne discipline. Pravni svetovalec na primer ni dolžan nasprotnim strankam pošiljati dopisov z zahtevki za plačilo, če to ni določeno v pogodbi o zaposlitvi ali opisu delovnega mesta. Nemogoče ga je privesti do disciplinske odgovornosti zaradi zavrnitve pošiljanja pisem, vendar je na primer za občasne zamude možno.
Izkazalo se je, da mora delodajalec za izrek disciplinske sankcije ugotoviti, ali je delavec kršil delovne obveznosti oziroma delovno disciplino. Z delovnimi obveznostmi je vse jasno, toda kaj pomeni delovna disciplina? Na to vprašanje odgovarja čl. 189 zakonika o delu Ruske federacije - delovna disciplina pomeni obvezno spoštovanje pravil vedenja za vse zaposlene, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi. . Običajno so v organizacijah pravila vedenja zapisana v lokalnih predpisih - notranjih delovnih predpisih. So v skladu s čl. 190 zakonika o delu Ruske federacije mora razviti in odobriti vodja ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev na način, določen v čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije. Če vaša organizacija nima predstavniškega organa, potem pod žigom odobritve ali na koncu dokumenta priporočamo, da vnesete naslednji vnos: "Predstavniški organ zaposlenih ni bil ustanovljen v času odobritve notranjih predpisov."
Torej, naštejmo okoliščine, ki omogočajo, da se kršitev delavca opredeli kot disciplinska:
- neizvajanje dejanj, določenih z opisom delovnega mesta, kot tudi dejanja, ki jih ne predvideva, ali kršitev lokalnih predpisov organizacije (na primer, če pride do spora o zakonitosti uporabe disciplinske sankcije, bo delodajalec moral dokazati, da je delavec storil dejanja, ki so mu prepovedana po delovnih dolžnostih, ali ni opravil dejanj, ki bi jih moral opraviti v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali opisom delovnega mesta);
- delovna dolžnost je bila izpolnjena nepravilno ali sploh ni bila opravljena (na primer, opis dela vodje pisarne določa obveznost prenosa korespondence direktorju v eni uri po prejemu, zaposleni pa je pisma izročil šele na konec delovnega dne, če so po čiščenju prostorov ostale smeti v košarah ali razlita kava, je bilo čiščenje neustrezno);
- obnašanje zaposlenega mora biti nezakonito in povezano z opravljanjem delovnih nalog (na primer, disciplinske sankcije ni mogoče izreči za kršitev pravil obnašanja na javnih mestih ali za zavrnitev predčasnega odhoda z letnega plačanega dopusta zaradi proizvodnih potreb);
- storjeno dejanje ali neukrepanje mora biti krivo (kazen ni mogoče izreči, če zaposleni ni izpolnil svoje delovne obveznosti ali jo je nepravilno opravljal, na primer zaradi pomanjkanja potrebnih materialov, opreme ali naravne nesreče).
Če vsaj ena od zgoraj navedenih okoliščin ni podana, ravnanje zaposlenega ni disciplinski prekršek.
Poleg tega odstavek 35 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 navaja primere vedenja zaposlenih, ki se lahko štejejo za disciplinski prekršek:
- odsotnost delavca brez utemeljenega razloga z dela ali delovnega mesta (kjer mora biti delavec ali kamor mora priti v zvezi s svojim delom in je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca (6. del 209. delovnega zakonika Ruske federacije) več kot štiri ure zapored;
- zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih obveznosti v zvezi s spremembo delovnih standardov po ustaljenem vrstnem redu (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), saj je zaposleni na podlagi pogodbe o zaposlitvi dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, upoštevati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji (56. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevati je treba, da zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembami pogojev pogodbe o zaposlitvi ni kršitev delovne discipline, ampak služi kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije v skladu s pogoji čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije;
- zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev določenih poklicev, pa tudi zavrnitev delavca na zdravniški pregled delovni čas posebno usposabljanje in opravljanje izpitov o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezen pogoj za sprejem na delo;
- zavrnitev delavca sklenitve pogodbe o polni materialni odgovornosti, če je opravljanje nalog vzdrževanja materialnih sredstev glavna delovna funkcija delavca, ki je bila dogovorjena ob zaposlitvi.
Toda odstavek 19 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 navaja, da na podlagi odst. 5 ur 1 žlica. 219, del 7 čl. 220 zakonika o delu Ruske federacije, zaposleni ne more biti predmet disciplinskega postopka za zavrnitev opravljanja dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva pri delu, razen v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. , dokler taka nevarnost ni odpravljena ali od opravljanja težkih del in del s škodljivimi ali nevarnimi delovnimi pogoji, ki niso določena s pogodbo o zaposlitvi.
Za nekatere kategorije zaposlenih zakonik o delu Ruske federacije določa razloge za naložitev disciplinske sankcije. Zlasti učitelji izobraževalne ustanove in učitelji otroških ustanov so odpuščeni na podlagi 1. člena čl. 336 zakonika o delu Ruske federacije, če je bila listina v enem letu dvakrat hudo kršena. izobraževalna ustanova ali storili nemoralno dejanje na svojem delovnem mestu (odstavek 8 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

192. člen zakonika o delu Ruske federacije določa tri ukrepe disciplinske odgovornosti: opomin, opomin, razrešitev.
Ta seznam je izčrpen. Druge vrste sankcij se lahko uporabijo le, če jih določajo zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini (5. del 189. člena delovnega zakonika Ruske federacije) za določene kategorije delavcev. Na primer, za delavce v pomorskem prometu je Odlok Vlade Ruske federacije z dne 23. maja 2000 N 395 potrdil Listino o disciplini, v skladu s katero ne le tisti, ki jih določa čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije, disciplinske sankcije, pa tudi strog opomin in opozorilo o nepopolni uradni skladnosti.
Običajno je, da delodajalci naložijo globe, na primer za zamudo. Ne smete kršiti delovne zakonodaje in jo vključiti v lokalne predpise, saj se globe uporabljajo samo za upravne, davčne ali kazenske prekrške s strani pristojnih organov. Nemogoče je kaznovati zaposlenega za disciplinsko kršitev z odvzemom dodatka, saj je seznam disciplinskih sankcij, določen v čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je izčrpen. Odvzem dodatka zaposlenemu je možen le v skladu z lokalnimi predpisi delodajalca zaradi neizpolnjevanja proizvodnih standardov, zmanjšanja kakovosti izdelkov itd.
Pri odločanju o kaznovanju zaposlenega je treba upoštevati težo storjenega prekrška. Če je delavec storil tudi več disciplinskih kršitev, to ni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vendar pa 6. odstavek čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije daje delodajalcu pravico odpustiti delavca tudi v primeru enkratne hude kršitve delovnih obveznosti, in sicer za:
- odsotnost (tj. odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga v celotnem delovnem dnevu (izmeni) več kot štiri ure zapored);
- nastop zaposlenega na delu ali na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene opitosti;
- razkrivanje državnih, poslovnih, uradnih in drugih z zakonom varovanih skrivnosti, vključno z osebnimi podatki drugega zaposlenega;
- tatvina tujega premoženja, poneverba, namerno uničenje ali poškodovanje na delovnem mestu, ugotovljeno s pravnomočno sodbo ali sodbo sodnika;
- kršitev zahtev varstva dela s strani zaposlenega, če je ta kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Priporočamo, da se tega postopka držite čim bolj natančno, sicer lahko že ob manjšem odstopanju državni inšpektorat za delo ali sodišče kazen razglasita za nezakonito.
Če se ugotovi, da je delavec kršil delovne obveznosti ali delovno disciplino, mora delodajalec to evidentirati. To se lahko stori v obliki akta (v njem morajo biti navedeni datum in kraj sestave, podatki o pričah, v prisotnosti katerih je bil akt sestavljen, opis storjene kršitve, kratka pojasnila kršitelja in njegov podpis). ), uradno ali memorandum.
V skladu s 6. delom čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije se odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od datuma objave, ne da bi se upošteval čas, ko je delavec odsoten z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.
Vpis o disciplinski sankciji se ne vnese v delovno knjižico, razen v primerih, ko je disciplinska sankcija odpust na podlagi 4. dela čl. 66 delovnega zakonika Ruske federacije.
Zelo pomembno je, da se na ta način evidentira kršitev zaposlenega, saj bo v prihodnosti, če bo treba uporabiti skrajni disciplinski ukrep - odpoved po 5. odstavku 1. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo) - ti dokumenti bodo služili kot dober dokaz o ponavljajočih se kršitvah zaposlenega. Z odpovedjo pogodbe to osnovo, je treba preveriti odredbe o disciplinskih sankcijah in ugotoviti, ali je prej izrečena kazen izgubila veljavo.

Disciplinski ukrep, vključno z razrešitvijo, se lahko uporabi le v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, to je od dneva, ko je zanjo izvedel neposredni vodja.
V primeru kršitve tega roka lahko sodišče ali inšpektorat za delo odpravi odredbo o izreku kazni. Zato je treba pri izračunu obdobja za uporabo kazni upoštevati, da ne vključuje časa:
- invalidnost;
- bivanje na dopustu, dodeljenem v skladu z delovno zakonodajo, vključno z dopustom brez plačila, študijskim dopustom itd. (člen 34 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2);
- da upošteva mnenje predstavniškega telesa delavcev.
Če je bil delavec odsoten iz drugih razlogov, se ti dnevi ne štejejo v obračunsko obdobje.
Upoštevati je treba tudi, da disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva odkritja kršitve (4. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Ta določba je zasnovana za primere, ko disciplinska kršitev ni bila odkrita v mesecu, določenem v 3. delu čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije za privedbo zaposlenega do disciplinske odgovornosti.
Če je kršitev ugotovljena med revizijo, inšpekcijo finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizijo, se disciplinska sankcija lahko uporabi najpozneje v dveh letih od dneva njene storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Če v enem letu od dneva uporabe disciplinske sankcije delavcu ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da ni bil disciplinsko kaznovan na podlagi 1. 194 zakonika o delu Ruske federacije.
Delodajalec ima pravico, da delavcu odstrani kazen pred koncem leta:
- na lastno pobudo (če delodajalec vidi, da se zaposleni brezhibno obnaša, izpolnjuje proizvodne standarde in druge pozitivne vidike pri svojem delu, lahko izda odredbo o odpravi disciplinske sankcije);
- na zahtevo zaposlenega samega (če zaposleni izboljša kazalnike uspešnosti svojega dela, se je izkazal s pozitivne strani in je spoznal svoje napake, ki so privedle do napačnega ravnanja, se lahko obrne na vodstvo organizacije v v pisni obliki z zahtevo za predčasno odpravo disciplinske kazni);
- na zahtevo njegovega neposrednega nadrejenega ali predstavniškega organa zaposlenih (takšna pobuda je običajno izražena v dokumentu "peticija" ali "zastopanje", čeprav se vprašanje odprave kazni lahko izrazi ustno na sestanku ekipe).
Odločitev o odpravi disciplinske kazni sprejme vodja in v primeru pozitivne odločitve izda odredbo o odpravi kazni.
Kot je razvidno iz vsega navedenega, je izrek disciplinske sankcije precej delovno intenziven postopek, ki zahteva upoštevanje črke zakona. Naj na kratko oblikujemo glavne točke naložitve kazni, katerih upoštevanje bo delodajalcu omogočilo, da se izogne delovnim sporom in sodnim postopkom.
1. Za eno disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska kazen. Na primer, nemogoče je delavca opozoriti, ker se je na delovnem mestu pojavil v vinjenem stanju in nato odpovedati pogodbo o zaposlitvi po 1. odst. "b" klavzula 6, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
2. Pred uveljavitvijo kazni je potrebno od zaposlenega zahtevati pisna pojasnila. Če se zahteva pojasnilo po izdani odredbi o izreku disciplinske sankcije, je bila sankcija izvršena nezakonito.
3. Disciplinske sankcije se uporabijo najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve. Ne smemo pozabiti, da zaposlenega ni mogoče privesti do disciplinske odgovornosti pozneje kot v šestih mesecih od dneva storitve prekrška in na podlagi rezultatov revizije, pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od datum njene izvršitve.
4. Odredba o izreku disciplinske sankcije se sporoči delavcu proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva objave. Neupoštevanje tega roka je lahko razlog za pritožbo na odločitev delodajalca.
5. Če delavec izpodbija disciplinsko sankcijo na sodišču, mora delodajalec dokazati dejstva kršitve in spoštovanje postopka za nalaganje kazni iz čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
6. Dokazila, ki jih predloži delodajalec, si ne smejo nasprotovati. Na primer, če zaposleni zamuja, se to dejstvo ne sme odražati le v aktu ali zapisku. Iz časovnice mora biti razvidno dejansko število ur prisotnosti na delu.

Privedba zaposlenega do disciplinske odgovornosti: shema

Postopek za privedbo delavcev do disciplinske odgovornosti ureja čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije). Podrobnosti so razkrite na naši spletni strani v člankih:

Pri kateri starosti nastopi disciplinska odgovornost? .

Splošna shema postopka za disciplinsko odgovornost zaposlenega je naslednja:

ugotovitev delodajalca, da je delavec storil disciplinsko kršitev (kaj je to, boste izvedeli iz člankov Disciplinska kršitev – pojem in seznam, Elementi disciplinske kršitve, Kaj se lahko uveljavlja za vsako disciplinsko kršitev?);
zahtevo delodajalca pristojnega delavca za pisno obrazložitev razlogov in okoliščin, v katerih je bila storjena disciplinska kršitev;
zaposleni predloži pisno pojasnilo v 2 dneh (o odtenkih zavrnitve bomo razpravljali spodaj);
odločitev delodajalca o uporabi disciplinskih ukrepov in izbiro posameznega ukrepa;
delodajalec izda odredbo o uporabi disciplinske sankcije.

POMEMBNO! Za dan odkritja disciplinske kršitve se šteje dan, ko je to kršitev ugotovila oseba, ki ji je zaposleni podrejen pri delu/službi (odstavek 34 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca , 2004 št. 2, v nadaljevanju PPVS št. 2).

Potrdilo o zavrnitvi dajanja pojasnil: vzorec

Kot smo že navedli zgoraj, je obvezen postopek za disciplinsko odgovornost zaposlenega zahteva delodajalca, da delavec predloži pisno pojasnilo. Neupoštevanje tega navodila s strani delodajalca omogoča sodišču, da prizna nalog delodajalca o uporabi disciplinskih ukrepov zoper zaposlenega kot nezakonitega (na primer pritožbena odločitev Moskovskega mestnega sodišča z dne 24. avgusta 2016 v zadevi št. 33-27314/2016) .

Toda zakon ne zavezuje zaposlenega k takšnim pojasnilom. V vsakem primeru, če delavec noče dati pojasnila, delodajalec sestavi poseben akt po dveh dneh, ki jih ima zaposleni po zakonu, da poda pisne pripombe (1. odstavek 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Enoten vzorec takega akta ni odobren, delodajalec pa ga lahko sestavi v kakršni koli obliki z navedbo vseh pomembnih lastnosti. Struktura takega dejanja je običajno naslednja:

Ime, serijska številka in datum dokumenta: "Akt o zavrnitvi pisne razlage zaposlenega št. ... z dne ...".
Opis dogodka, ki ga beleži akt. V našem primeru gre za dejstvo, da je delavec zavrnil (polno ime, položaj) pisno pojasnilo o disciplinski kršitvi, ki jo je storil kot odgovor na zahtevo delodajalca. Priporočljivo je tudi navesti podrobnosti pisnega dokumenta, ki je vseboval te zahteve.
Razlogi za zavrnitev dajanja pojasnil, če je zaposleni izrazil razloge, zakaj ne želi / ne more dati ustreznih pripomb v zvezi s storjeno kršitvijo.
Sestava komisije, v prisotnosti katere je bilo zabeleženo dejstvo zavrnitve dajanja pojasnil.

Vzorec tega dokumenta lahko prenesete s povezave: Zakon o zavrnitvi dajanja pojasnil - vzorec.

Privedba do disciplinske odgovornosti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije: obvestilo o podaji pojasnila za disciplinsko sankcijo

Čeprav zakonik o delu Ruske federacije zavezuje delodajalca, da v vsakem primeru pred uporabo disciplinskih ukrepov od ustreznega zaposlenega zahteva pojasnilo, sam način predložitve takšne zahteve in njena oblika nista pojasnjena z zakonom.

Analiza sodne prakse nam omogoča, da o tem vprašanju naredimo naslednje splošne zaključke:

Priporočljivo je, da se ta zahteva predloži v pisni obliki. Na primer, sodišča kritično ocenjujejo argumente delodajalcev, ki so od zaposlenih zahtevali pojasnila po telefonu (na primer pritožbena sodba moskovskega mestnega sodišča z dne 20. oktobra 2016 v zadevi št. 33-42003/2016).
Zahteva po pojasnilih mora biti uradne narave. Na primer, dopisovanje s mobilni telefončeprav je vseboval takšno zahtevo v pisni obliki, je ustrezal obliki medosebne komunikacije in ne obliki interakcije med delodajalcem in zaposlenim (glej odločbo mestnega sodišča v Vyborgu Leningrajske regije z dne 11. novembra 2014 v zadevi št. 2-3521/2014).
Pojasnilna zahteva mora vsebovati opis disciplinske kršitve, ki omogoča njeno nedvoumno ugotovitev. Na primer, če se od zaposlenega zahteva, da pojasni razlog za svojo odsotnost z delovnega mesta, bo navedba datuma in ure njegove odsotnosti ter delovnega mesta v zahtevi temeljna (na primer odločitev Abzelilovskega okrožnega sodišča Republike Baškortostana z dne 12. februarja 2014 v zadevi št. 2-155/2014).

Za to zahtevo ni enotnega/standardnega vzorca. Če želite sestaviti tak dokument, lahko uporabite na primer našo predlogo: Obvestilo o podaji pojasnila - vzorec.

Kako odgovarjati delavca: vrste disciplinskih sankcij

Torej, kako pripeljati zaposlenega do disciplinske odgovornosti? Delovna zakonodaja določa izčrpen seznam vrst disciplinskih sankcij, ki jih lahko delodajalec uporabi za zaposlenega. Ti vključujejo (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije):

komentar;
graja;
odpuščanje.

Izrekajo se lahko tudi druge vrste disciplinskih sankcij, vendar le v primerih, ko to izrecno dovoljujejo posebni zakoni. Na primer, za delavce v železniškem prometu (odstavek 15 uredbe "O disciplini ...", odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 št. 621), uslužbence tožilstva (odstavek 1 od člen 41.7 zakona "O tožilstvu Ruske federacije" z dne 17.01.1992 št. 2202-I) itd.

Hkrati pa postopek izbire konkretne vrste disciplinske sankcije ni zakonsko določen in je prepuščen presoji delodajalca.

Varuh pojasnjuje, da mora delodajalec pri izbiri disciplinskega ukrepa za delavca, ki je storil disciplinsko kršitev, upoštevati (53. člen PPVS št. 2):

resnost storjenega prekrška;
okoliščine, v katerih je bilo storjeno;
prejšnje vedenje in odnos zaposlenega do dela.

Poleg tega lahko sodišče (če delavec izpodbija izrečeni disciplinski ukrep) sprejme tudi druge okoliščine, ki imajo težo v posameznem primeru. Na primer:

dejstvo, da je ta delodajalec pod podobnimi pogoji uporabil milejše kazni za druge zaposlene, ki so storili podoben disciplinski prekršek (odločba okrožnega sodišča Ezhvinsky Syktyvkar, Republika Komi z dne 30. junija 2017 v zadevi št. 2-801/17) ;
prisotnost vzdrževanih družinskih članov (odločba okrožnega sodišča Vilyuisky Republike Sakha (Jakutija) z dne 27. junija 2016 v zadevi št. 2-244/2016) itd.

Odredba o uporabi disciplinske sankcije

Objava upravnega dokumenta o uporabi ustreznih disciplinskih ukrepov za zaposlenega, ki je storil disciplinsko kršitev, je obvezna faza celotnega postopka za naložitev takšne kazni (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zaposleni mora biti seznanjen s to odredbo proti podpisu v 3 delovnih dneh od dneva objave upravnega dokumenta. Če se zaposleni noče seznaniti, se o tem sestavi ustrezno poročilo. Enotna / standardna oblika takega akta in zahteve za njegovo vsebino niso bili odobreni, zato ga lahko delodajalec sestavi neodvisno.

Izvedete lahko, kako sestaviti odredbo o uporabi takšne kazni, pa tudi prenesti njen vzorec z uporabo našega drugega članka na to temo - Odredba o uvedbi disciplinske odgovornosti. Priporočamo tudi, da takšno odredbo obravnavate na primeru izdaje opombe: Disciplinski ukrep v obliki opombe.

Postopek uvedbe in odprave disciplinske odgovornosti: kdo ima to pooblastilo

Delodajalec ima pravico do delavcev uporabiti disciplinske ukrepe. Pri tem ni navedeno, kateri subjekt/organ/enota ima to pooblastilo.

V tem primeru bi morali upoštevati lokalno dokumentacijo organizacije ali določbe ustrezne panožne zakonodaje.

Na primer, ob upoštevanju dejstva, da odredbo o izreku disciplinske sankcije običajno izda vodja podjetja, mu pripada pravica do izreka disciplinske kazni (čeprav lahko listina organizacije ali predpisi o enoti tudi podelijo tako pravico do vodje enote).

POMEMBNO! Delodajalec lahko prekliče disciplinsko sankcijo pred iztekom roka, določenega z zakonom za njeno samodejno preklic (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije).

Več o tem v člankih:

Vloga za odpravo disciplinske sankcije - vzorec.

Hkrati se lahko delavec na disciplinsko kazen pritoži na sodišče in državni inšpektorat za delo. Pooblastila GIT so zapisana v zakonu (2. odstavek 356. člena, 6. odstavek 357. člena delovnega zakonika Ruske federacije), potrjena sodna praksa(Pregled sodne prakse oboroženih sil Ruske federacije za prvo četrtletje 2011, ki ga je odobrilo predsedstvo oboroženih sil Ruske federacije 1. junija 2011). Več informacij o tem postopku najdete v člankih:

Postopek pritožbe in odprave disciplinske sankcije;

Torej, postopek za naložitev disciplinske odgovornosti zaposlenemu vključuje naslednje korake:

ugotovitev dejstva, da je delodajalec storil disciplinsko kršitev;
zahtevo delodajalca ustreznega zaposlenega za pisno pojasnilo;
predložitev pisne obrazložitve zaposlenega v 2 dneh;
odločitev delodajalca o uporabi/neuporabi disciplinskih ukrepov;
izrek delodajalcem odredbe o izreku ustreznega disciplinskega ukrepa.

Neposredna podlaga za privedbo delavca do disciplinske odgovornosti je ta vrsta prekrška, ki se v delovnem pravu imenuje disciplinski prekršek. Vsebina disciplinske kršitve, tako kot vsaka druga kršitev, predpostavlja prisotnost niza pravnih značilnosti: subjekt, subjektivna stran, objekt, objektivna stran. Z drugimi besedami, formalna pravna podlaga za uvedbo disciplinske odgovornosti je prisotnost znakov disciplinske kršitve v dejanju kršitelja.

Subjekt disciplinskega prekrška je oseba (delavec), ki je v delovnem razmerju pri določenem delodajalcu in je kršila delovno disciplino.

Predmet disciplinske kršitve so družbeni odnosi, ki se razvijajo v procesu skupne delovne dejavnosti (notranji delovni predpisi), ki jih urejajo norme delovnega prava.

Objektivna stran disciplinske kršitve je sestavljena iz protipravnega dejanja (delovanja ali nedelovanja), ki povzroča škodo delodajalcu, in obstoja vzročne zveze med protipravnim dejanjem in nastalo škodo. Škodljive posledice se lahko kažejo v obliki stvarne premoženjske in (ali) organizacijske škode. Poleg tega je škoda, povzročena delodajalcu, med drugim tudi poškodovanje premoženja tretjih oseb, ki se nahaja pri delodajalcu, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja. Primer premoženjske škode je poškodba opreme ali izguba dokumentov, zaradi česar bo moral delodajalec narediti dodatne finančne stroške za pridobitev ali obnovo premoženja ali pa bo prejel manj denarja. Pogosteje pride do škode organizacijske narave, ko je kršen delovni red, ki ga je določil delodajalec (odsotnost z dela, zamujanje na delo itd.).

Subjektivna stran disciplinske kršitve je storilčeva krivda. Tradicionalno obstajata dve obliki krivde: naklep in malomarnost.

Namera je hoteno dejanje, katerega cilj je namerna kršitev uveljavljenih delovnih pravil. Malomarnost kot oblika krivde nastopi v primerih, ko delavec ni predvidel posledic svojega ravnanja, čeprav bi jih moral predvideti, ali pa jih je predvideval, pa je lahkomiselno upal, da jih bo preprečil.

Delovni zakonik Ruske federacije vsebuje definicijo pojma "disciplinska kršitev", ki se razume kot "neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega po njegovi krivdi", kar pomeni uporabo disciplinske kazni. ukrepi (1. del 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Po pomenu ta definicija Glavne znake disciplinske kršitve lahko naštejemo:

- ravnanja ali nedelovanja delavca, ki jih zakon opredeljuje kot neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog;
- prisotnost krivde je obvezen znak disciplinske kršitve (odgovornost nastane izključno za krivda ali neukrepanje);
- delavec ni izpolnjeval svojih delovnih obveznosti;
- prisotnost okoliščin, ki omogočajo uporabo disciplinske sankcije.

Prvič, neizpolnjevanje delovnih obveznosti ni izvrševanje določenih dejanj, ki jih mora zaposleni izvesti za dokončanje nalog, ki so mu dodeljene, to je pravzaprav neukrepanje. Lahko pa gre tudi za aktivno dejanje, katerega izvrševanje je prepovedano.

Poleg tega je neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga neizpolnjevanje in nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene, po krivdi zaposlenega.

Kriterij za nepravilno opravljanje delovnih nalog je praviloma opravljanje nalog, ki ni v skladu z v celoti in izven rokov (pred ali pozneje), ki so za to določeni, zaradi česar rezultat dejanj ne ustreza prvotnemu namenu izvršitve. Hkrati nepravočasno opravljanje uradnih dolžnosti pomeni ne le zamudo, zamudo, ampak tudi pred določenimi roki, na primer zavezanost bančno poslovanje na prevodu gotovina pred dogovorom o dejanjih itd.

Neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delovnih obveznosti s strani delavca brez utemeljenega razloga vključuje zlasti kršitev zakonskih zahtev, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, notranjih delovnih predpisov, opisov delovnih mest, pravilnikov, odredb vodje, tehničnih pravil itd.

Sklep plenuma vrhovnega sodišča Ruska federacija z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" (v nadaljnjem besedilu Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2) pojasnjuje, da so takšne kršitve vključujejo:

a) odsotnost delavca z dela ali z delovnega mesta brez utemeljenega razloga."

Seznam tehtnih razlogov, zaradi katerih je lahko delavec odsoten z dela ali delovnega mesta, ni določen z zakonom. V praksi lahko sodišče prizna vabilo iz utemeljenih razlogov organi kazenskega pregona ali na sodišče, zdravniški pregled, prometne okvare, nesreče, požari, poplave, bolezen delavca ali njegovih bližnjih in podobno.

Če obstaja resnična možnost, mora delavec dokumentirano (na primer potrdila ustreznih organizacij, pozivi itd.) Potrditi veljavnost razlogov, ki so povzročili nezmožnost opravljanja delovnih obveznosti.

b) zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih obveznosti v zvezi s spremembo delovnih standardov v skladu z ustaljenim postopkom (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), saj na podlagi pogodbe o zaposlitvi, Zaposleni je dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, upoštevati notranje delovne predpise, ki veljajo pri tem delodajalcu (56. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Zavrnitev delavca, da nadaljuje delo v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, ni kršitev delovne discipline, ampak je podlaga za odpoved delovnega razmerja. pogodba o zaposlitvi v skladu s 7. odstavkom 77. člena zakonika o delu Ruske federacije.

c) zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev v določenih poklicih, kot tudi zavrnitev delavca, da bi med delovnim časom opravili posebno usposabljanje in opravili izpite o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezen pogoj. za sprejem v službo."

Neuporaba osebne varovalne opreme s strani delavca, kadar je ta obvezen pogoj za sprejem na delo, se prav tako šteje za neizpolnjevanje delovnih obveznosti in je podlaga za uvedbo disciplinskih ukrepov zoper njega.

Posebno pozornost je treba nameniti odstavku 36 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2, v skladu s katerim zaposleni brez utemeljenega razloga zavrne sklenitev pogodbe o polni finančni odgovornosti za varnost materiala. sredstev, je treba obravnavati kot krivdo kršitev delovne discipline za zaposlenega njegovo glavno delovno funkcijo. Takšna zavrnitev se šteje za neizpolnjevanje delovnih obveznosti, če je delodajalec zaposlenega ob zaposlitvi obvestil o glavni delovni funkciji servisiranja materialnih sredstev in je v skladu z veljavno zakonodajo mogoče skleniti pogodbo o polni finančni odgovornosti. z njim.

Seznami delovnih mest in del, ki jih nadomeščajo ali opravljajo zaposleni, s katerimi lahko delodajalec sklene te pogodbe, ter standardne oblike teh pogodb določa Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 31. decembra 2002 št. 85. »O potrditvi seznamov delovnih mest in del, ki jih nadomeščajo ali opravljajo delavci, s katerimi lahko delodajalec sklene pisne pogodbe o polni individualni ali kolektivni (timski) finančni odgovornosti ter tipske oblike pogodb o polni finančni odgovornosti.«

Po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem bo morda treba z delavcem skleniti pogodbo o polni materialni odgovornosti. Če zaposleni v takšni situaciji noče skleniti pogodbe o polni finančni odgovornosti, mu je delodajalec dolžan ponuditi drugo zaposlitev (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije), v odsotnosti pa delavec zavrne predlagano delovno mesto, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Potreba po sklenitvi pogodbe o polni finančni odgovornosti po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se lahko pojavi zaradi dejstva, da je po spremembi veljavne zakonodaje delovno mesto zaposlenega vključeno na seznam položajev, s katerimi lahko delodajalec vstopi v dogovore o polni finančni odgovornosti.

Prisotnost krivde je pogoj za vložitev disciplinskega postopka. Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti se šteje za krivo, če je delavec ravnal naklepno ali iz malomarnosti.

Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje nalog iz razlogov, na katere zaposleni nima vpliva (na primer zaradi pomanjkanja potrebnih materialov, invalidnosti), se ne more šteti za kršitev.

Disciplinska kršitev se lahko prizna le kot taka nezakonita dejanja (nedelovanje) zaposlenega, ki so povezana z opravljanjem ne le kakršnih koli nalog, temveč delovnih obveznosti, ki so neposredno povezane z delovnimi razmerji in se izvajajo na delovnem mestu (209. Ruska federacija) in delovni čas (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije). Zato se na primer zavrnitev delavca, da opravi javno nalogo ali njegova kršitev javnega reda, tudi na delovnem mestu, ne more šteti za disciplinsko kršitev. Čeprav lahko odgovornost za nezakonita dejanja nastane v okviru druge - kazenske ali upravne odgovornosti.

Zaposleni je lahko disciplinsko odgovoren za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti - tako tistih, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kot neposredno s pogodbo o zaposlitvi, notranjimi delovnimi predpisi in drugimi lokalnimi. predpisi.

Večina pritožb zaposlenih na sodišče z zahtevki proti delodajalcem za njihovo privedbo do disciplinske odgovornosti je posledica dejstva, da se ne strinjajo, da so storili disciplinski prekršek, ali ne razumejo, kaj je njihova neizpolnitev službenih dolžnosti. sestoji iz.

Da bi preprečil tovrstne delovne spore ali olajšal dokazni postopek na sodišču, mora delodajalec upoštevati naslednje pogoje:

1) delovne naloge zaposlenega morajo biti dokumentirane;
2) delavec mora poznati svoje delovne obveznosti, to pomeni, da mora biti z njimi seznanjen proti podpisu. V skladu s členom 22 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan sprejeti ukrepe za seznanitev zaposlenih s podpisom s sprejetimi lokalnimi predpisi, neposredno povezanimi z njihovimi delovnimi dejavnostmi.

Šele po tem postanejo delovne naloge za zaposlenega obvezne in njihova neizpolnitev ali nepravilno opravljanje bo razlog za njegovo disciplinsko odgovornost.

Splošne delovne obveznosti, določene v zakoniku o delu Ruske federacije, so praviloma določene v notranjih delovnih predpisih ali drugih lokalnih predpisih, ki določajo delovni razpored, posebne delovne obveznosti zaposlenega pa so določene v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni z njim. , kot tudi v opisu delovnega mesta, tehničnih pravilih in tako naprej.

Upoštevati je treba, da vsako neupoštevanje zahtev delodajalca s strani zaposlenega ni kršitev delovne discipline, ampak le v primerih, ko takšne zahteve določa zakon. Tako je na primer nemogoče privesti do disciplinske odgovornosti zaposlenega, ki ni hotel izpolniti zahteve delodajalca, da bi šel na delo pred koncem dopusta, ali zaposlenega, ki je prekinil delo v primeru neizplačila plač v na način, ki ga določa člen 142 zakonika o delu Ruske federacije.

Tako lahko sklepamo naslednje:

1) Disciplinska odgovornost je dolžnost delavca, da odgovarja za storjeno disciplinsko kršitev in nosi kazni, ki jih določa delovna zakonodaja.
2) Z uporabo kazni se kaznuje delavec, ki je kršil delovno disciplino. Vloga disciplinske odgovornosti kot sredstva za zagotavljanje delovne discipline pa ni samo kaznovanje delavca, ki je storil disciplinski prekršek, temveč tudi preprečevanje kršitev v prihodnje, tudi s strani drugih delavcev. Z drugimi besedami, disciplinska odgovornost poleg kaznovalne funkcije opravlja tudi preventivno (opozorilno) funkcijo.
3) Disciplinska odgovornost nastane zaradi krivdnega neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delovnih obveznosti delavca, tj. naloge, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi in pravilnikom o delu. V zvezi s tem uslužbenca ni mogoče privesti do disciplinske odgovornosti, na primer zaradi zavrnitve opravljanja javne naloge, zaradi kršitve pravil obnašanja na javnih mestih itd.

Za kaj se lahko izreče disciplinska sankcija? Kakšen postopek mora delodajalec upoštevati, da delavec ne izpodbija njegovega ravnanja in mu dodatno izplača? Od česa bo odvisna stopnja podrobnosti in število dokumentov, ki jih zbere delodajalec?

Delovna disciplina- obvezno spoštovanje pravil vedenja za vse zaposlene, določenih v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije). . Zdi se, da je vse povsem jasno: delodajalec pove, kaj in kako je mogoče storiti med delovnim časom, zaposleni uboga. Toda kot vedno in v vsem obstajajo določene nianse. Delovna zakonodaja ureja le te. Delodajalec pa ne more.

Preberite o psihološkem vidiku pri vzpostavitvi sistema kaznovanja v članku ""

Disciplinske sankcije se uporabljajo, če delavec ne opravlja ali nepravilno opravlja svojih nalog (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru morajo biti te odgovornosti zapisane v pogodbi o zaposlitvi, opisu delovnega mesta ali v lokalnih predpisih delodajalca. To pomeni, da se morate pred začetkom postopka za odgovarjanje zaposlenega prepričati, ali je bil seznanjen (s podpisom in datumom) z dokumentom, katerega določbe je kršil. Tu so primeri kršitev delovne discipline:

neuspeh pri opravljanju delovne funkcije;
neupoštevanje navodil upravitelja;
kršitev delovne discipline (zamujanje, odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga, zavrnitev zdravniškega pregleda, če je to obvezno za zaposlenega, zavrnitev učenja osnov varstva pri delu, pijan na delovnem mestu itd.);
Storitev krivdnih dejanj (kraja, poneverba, škoda itd.) V zvezi s premoženjem delodajalca, ugotovljena s pravnomočno sodbo sodišča (pododstavek "g", 6. odstavek, 1. del, 81. člen delovnega zakonika Ruska federacija).

Primer 1

Zamujanje ali odsotnost

Strni oddajo

Če želite ugotoviti, koliko je oseba zamudila na delo, morate najprej ugotoviti, ob kateri uri naj bi prišla. Delovni čas, določen v organizaciji (začetek in konec), mora biti zapisan v Pravilniku o delu. Če pa so zamudnega zaposlenega pozabili seznaniti z njimi pod njegovim podpisom, bo privedba pred sodišče problematična.

Zamujanje pomeni, da delavec brez utemeljenega razloga pride na delo pozneje od predvidenega. Če je bil zaposleni brez utemeljenega razloga odsoten z delovnega mesta ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi več kot 4 ure zapored, se to imenuje odsotnost.

Vprašanja se lahko pojavijo tudi glede številnih prepovedi, ki urejajo obnašanje zaposlenih med delom.

Primer 2

Kršitev kodeksa oblačenja

Strni oddajo

O problemu kodeksa oblačenja in možnostih kaznovanja za njegove kršitve se razpravlja že kar nekaj časa, večina strokovnjakov pa se strinja, da so zahteve glede oblačil zaposlenih zakonite le za tista delovna mesta, za katera je obvezno nošenje posebnih oblačil oz. uniforma podjetja; za ostalo se lahko nosijo korporativne zahteve le priporočilne narave.

Primer 3

Uporaba nespodobnega jezika

Strni oddajo

Nenavadno je, da je precej težko odpustiti zaposlenega, ker je govoril opolzko do sodelavcev ali celo vodje. Na primer, okrožno sodišče v Irkutsku (razsodba o pritožbi št. 33-9359/2013 z dne 18. novembra 2013) je razglasilo nezakonit ukaz o razglasitvi pripombe "zaradi nespoštljivega tona do višjega vodstva in neposrednih podrejenih" ter izterjalo moralno škodo od organizacije. za privedbo delavca na disciplinsko odgovornost.

Disciplinski prekršek- neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog zaposlenega po njegovi krivdi (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije). Kaznivo dejanje je precej zapleteno:

prvič, mora biti nekaj dejanj (ali nedejavnosti) zaposlenega v nasprotju z njegovimi obveznostmi po pogodbi o zaposlitvi;
drugič, dejanja zaposlenega morajo kršiti pravila, ki jih določa veljavna zakonodaja (na primer odsotnost z dela) ali lokalni predpisi delodajalca (na primer zahteva za delo v posebnih oblačilih);
tretjič, storiti jih mora oseba, ki je z organizacijo v delovnem razmerju;
četrtič, dejanja zaposlenega morajo biti zavestna (imeti neposreden namen storiti) ali storjena iz malomarnosti.

Po ugotovitvi prisotnosti teh komponent se lahko oseba privede do disciplinske odgovornosti. Poleg tega se za ugotavljanje sorazmernosti odgovornosti za kaznivo dejanje ugotavlja tudi prisotnost oteževalnih in olajševalnih okoliščin.

Odgovornost v svojem bistvu je obveznost prenašati negativne posledice svojih dejanj. Disciplinska odgovornost, torej posebna vrsta pravne (zakonske) odgovornosti, ki jo za delavca v delovnih razmerjih uveljavlja pooblaščenec delodajalca. Odgovornost je pravica delodajalca, pri izvrševanju katere je dolžan ravnati v skladu z zakonom.

Disciplinski ukrep- to so zelo negativne posledice, ki jih mora delavec prestati zaradi svojega nezakonitega ravnanja. Zakonodajalec je precej strogo omejil njihove vrste (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije):

komentar;
ukor;
odpuščanje na ustrezni podlagi.

Poleg tega lahko zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini za nekatere kategorije zaposlenih določajo tudi druge disciplinske sankcije. Na primer, za javne uslužbence se lahko uporabi dodatno "opozorilo o nepopolnem izpolnjevanju uradnih dolžnosti".

Odgovornost je različna

Tradicionalno se disciplinska odgovornost običajno deli na splošno, določeno z delovnim zakonikom Ruske federacije, in posebno, določeno z ustreznimi pravnimi akti (Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu, Pravilnik o disciplini delavcev v železniškem prometu itd.) .

Na ravni gospodinjstva je odgovornost običajno razdeljena na:

na disciplinski(najpogosteje vpliva na moralno in psihološko komponento posameznika) in
denarni, to je "udarec" po žepu zaposlenega, ki ga ne smemo zamenjevati z materialom (233. člen zakonika Ruske federacije).

Za več informacij o uporabi denarne odgovornosti preberite članek "Zločin in kazen: ob upoštevanju psihološkega dejavnika"

192. člen zakonika o delu Ruske federacije poziva delodajalca pri izreku disciplinske sankcije. upoštevati težo storjenega kaznivega dejanja in okoliščine njegove storitve. Toda tako resnost kot ocena okoliščin sta subjektivni kategoriji.

O finančni odgovornosti preberite v članku “Vse o finančni odgovornosti zaposlenega”

Vsak predstavnik delodajalca jih gleda s »svojega zvonika«. Za enega šefa je normalno, da njegovi zaposleni med delovnim časom komunicirajo o osebnih temah, za drugega pa je to nesprejemljiva izguba delovnega časa.

Drug primer je kajenje. Strinjam se, sodnik kadilec se bo verjetno drugače odzval na dejstvo, da delavec neskončno teče iz svojega delovnega mesta v kadilnico, kot nekdo, ki je alergičen na tobačni dim.

Če delodajalec nepravilno reši problem ugotavljanja sorazmernosti kaznivega dejanja in kazni, lahko med sojenjem malomarnega delavca vrne na delo in mu plača povprečnino. plače v času suspenza z dela in morebiti tudi za nadomestilo moralne škode.

V tej situaciji je težko dati univerzalen nasvet, vsak primer zahteva individualno presojo, a na splošno, če delavec ni storil prekrška, za katerega je zakonodajalec določil odpoved kot zgornjo mejo kazni, se lahko priporoči, da odgovarjati »čedalje bolj«: opomin - ukor - razrešitev .

Najstrožja kazen - odpuščanje - je možna na podlagi razlogov, navedenih v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije, vključno z vključujejo:

ponavljajoče se neizpolnjevanje delavec brez utemeljenega razloga delovne obveznosti, če je disciplinsko kaznovana(klavzula 5, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega(klavzula 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ne smemo pozabiti, da če je od trenutka kazenskega pregona minilo eno leto (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije), se kazen šteje za "ugasnjeno", zato se je vredno vrniti na minimalne kazni.

Pri izreku kazni mora delodajalec v dokumentih (dopisih, ukazih, aktih) ne samo odražati okoliščin prekrška, temveč tudi oceniti odnos delavca kršitelja do dela, negativne posledice njegovega dejanja za delodajalca in priložiti značilnosti kolegov.

Disciplinski postopek

Postopek za privedbo delavca do disciplinske odgovornosti ima več stopenj. Vsak od njih mora biti pravilno izveden.

V majhnih organizacijah je skladnost s postopkom pogosto zanemarjena in omejena na poenostavljena različica "pojasnilo - naročilo", vendar je ta pristop poln zapletov, če spor sega čez zidove organizacije. Po eni strani čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije zahteva, da delodajalec "pred uporabo disciplinske sankcije" samo "zahteva pisno pojasnilo zaposlenega." Po drugi strani pa bo sodišče pri presoji zakonitosti izreka kazni preučilo vse podrobnosti primera. V tem primeru bo veliko odvisno od tega, kako dobro je delodajalec utemeljil svoj položaj v času, ko je delavec odgovarjal. To je mogoče storiti le s popolno, ustrezno dokumentirano preiskavo, še posebej, če je bil cilj delodajalca odpuščanje.

Ta kratka možnost je sprejemljiva le, če:

Zaposleni v pisnem pojasnilu krivdo v celoti priznava ter
delodajalec ne namerava uporabiti "drakonskih" ukrepov, omejiti se na opombo ali opomin, ki se niti ne vpiše v delovno knjižico.

»Razširjena« veriga dejanj/dokumentov po našem mnenju bi moralo izgledati tako (za vzorčne dokumente glejte primere 6–13):

Identifikacija kršitve - opomba oseba, ki jo je identificirala, v imenu predstavnika delodajalca, pooblaščena za odločanje o privedbi do odgovornosti (ta oseba ni vedno generalni direktor). V nekaterih organizacijah pooblastila niso razdeljena po načelu prenosa pravice do podpisovanja vseh dokumentov o kadrovskih zadevah na katerega koli namestnika. Obstajajo situacije, ko je za različne vrste kršitev pobuda za sodni postopek pri različnih upravljavcih, na primer:
- za kršitve v zvezi z neposrednim opravljanjem službenih nalog lahko uvede postopek le neposredni vodja,
- in za zamude ali kršitve režima - vodja varnostne službe organizacije (podatki avtomatiziran sistem evidentiranje prehodov zaposlenih postane dodatna osnova).
Organiziranje preiskave kršitve – odreditev ustanovitve komisije ali odredbo odgovorne osebe za izvedbo preiskave.
Naj takoj opozorimo, da komisija ni obvezna. En kadrovski uradnik se lahko spopade z usklajevanjem dela zbiranja dokumentov in pripravo osnutka odredbe. Pri tem je veliko odvisno tako od velikosti organizacije in pogostosti odgovarjanja zaposlenih kot tudi od zahtevnosti postopka.

Na primer, v velikem obratu s "strojnim" obračunom delovnega časa se lahko postopek za odgovarjanje zaposlenega za zamudo na delo bistveno razlikuje od istega postopka v majhni ekipi:
- v prvem primeru na podlagi dnevnega izpisa podatkov iz programa, ki nadzoruje čas prehoda zaposlenih skozi vrtljive ključavnice na vhodu, odgovorna oseba Po prejemu pojasnila lahko delavec takoj pripravi osnutek odredbe za podpis vodstvu. Dejansko je v takšnih organizacijah običajno vzpostavljen postopek ocenjevanja razlag zaposlenega in sestavljena je določena lestvica kazni, ki je povezana s časom, za katerega je zaposleni zamudil;
- v drugem primeru lahko pride do situacije, ko bo potrebno ne le pridobiti pojasnilo zaposlenega, ampak tudi zbrati dokaze o samem dejstvu zamude. Potem pa, ker je dogodek sam po sebi izreden, oceniti težo prekrška in šele nato privesti pred sodišče. Priporočljivo je dokumentirati vsakega od teh korakov.
Da bi ugotovili vse okoliščine primera, pa tudi položaj samega "krivca", se je treba seznaniti z njegovo pisno razlago. Navsezadnje bi lahko oseba res imela tehtne razloge ali olajševalne okoliščine (na primer, lahko je bil promet vlakov na progi podzemne železnice, na kateri zaposleni živi, nepričakovano blokiran in je moral potovati "na križišču" (delodajalec morda ne ve o tem).
Poleg tega čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije delodajalca zavezuje k od delavca zahtevati pisno pojasnilo in mu dati 2 delovna dni časa, da ga pripravi. V bistvu je to čas, v katerem lahko zaposleni razmisli in ustrezno oblikuje svoja pojasnila, pa tudi zbere dokaze o svojem položaju (na primer potrdilo o poplavi iz ministrstva za pomoč ali izpis iz interneta o prekinitvah prevoznih storitev). ). Zato po našem mnenju tudi zavrnitev delavca, da bi dal pojasnilo na dan, ko ga delodajalec zahteva, ne ustavi tega roka. Delavec si lahko pred iztekom tega roka premisli in še vedno pisno predstavi svoje videnje situacije, delodajalec pa ga bo dolžan upoštevati.

Zaposleni zavrača pojasnilo ni ovira za uporabo disciplinske sankcije, če je zabeležena s podpisi prič (to je mogoče storiti v posebnem aktu ali navesti ustrezen razdelek neposredno v zahtevi za pojasnila, ki se po potrebi izpolni v delodajalčevem dokumentu). kopija, glejte oznako s številko "2" v primeru 8). Evidentirana zavrnitev pisne obrazložitve pri odgovarjanju delavca se lahko šteje kot oteževalna okoliščina.

Zdaj pa razložimo, kako se izračuna dvodnevno obdobje, izračunano v delovnih dneh:

Primer 4
Izračun časa, namenjenega dajanju pojasnil

Strni oddajo

Če je bilo pojasnilo potrebno v četrtek, 14. aprila, bo prvi dan roka 15. april (petek), pri rednem petdnevnem delovniku s sobotami in nedeljami prostimi dnevi pa bo drugi dan roka ponedeljek, april. 18, do konca delovnega dne. Po njegovem zaključku ali naslednji dan, če ni pisne obrazložitve, se šteje, da ni predložen. Bolje je, da v zahtevku takoj navedete, do katerega datuma je treba predložiti pojasnila, saj lahko s tem odpravite nesporazume (glejte oznako s številko "1" v primeru 8).
Če se raziščejo okoliščine primera komisijo, nato pa na podlagi rezultatov njenega dela sestavi akt. Pred pripravo naročila je po našem mnenju zelo zaželeno imeti končni dokument, ki bi vseboval:
- rezultate preiskave kršitve (s prilogo zbranih dokazov),
- priporočila o prevzemanju določene odgovornosti zaposlenega,
- obrazložitev, zakaj bi moral biti priveden na to stopnjo odgovornosti.
Disciplinski ukrep zoper zaposlenega - izdaja odredbe in seznanitev kršitelja z njo v 3 delovnih dneh pod lastnim podpisom (v primeru zavrnitve je treba to dejstvo zabeležiti v aktu). Upoštevajte, da sta bila opomin in opomin vedno izdana z ukazom v prosti obliki, odpoved pa je bila prej izdana z enotnim obrazcem št. T-8. Zdaj obrazce dokumentov odobri vodja organizacije kot del računovodske politike.
Če se delavcu izreče najstrožja disciplinska sankcija - odpoved, potem ga odraženo v delovni knjižici:
Toda izrek opomina ali opomina sam po sebi se v delovni knjižici ne pojavi.

Opisano verigo dejanj (in dokumentov) je mogoče skrajšati ob upoštevanju vseh zahtev delovnega zakonika Ruske federacije z odstranitvijo dokumentov, ki poglobljeno preučujejo okoliščine primera in odnos zaposlenega do njegovih delovnih obveznosti. to srednja možnost se od najkrajšega "obrazložitvenega naloga" razlikuje po pojavu akta s podpisi prič pod opisom dejstva kršitve. Ohranili bomo številčenje dejanj kot v »dolgi« verigi, v nekaterih primerih pa bomo njihovo vsebino prilagodili.

Identifikacija napačnega ravnanja bolje je sestaviti ne le memorandum (običajno od neposrednega nadrejenega), ampak akt, ki ga podpišejo najmanj 3 osebe: avtor in 2 priči(Glej primer 5). Bolje je pritegniti priče ne iz "uprave", ampak iz vrst sodelavcev uslužbenca kršitelja; to je treba storiti za večjo prepričljivost, če primer obravnava inšpektorat za delo ali sodišče.

Naslednje, kar potrebujete zahtevati pisna pojasnila(priporočljivo je, da takoj zagotovite "šablono" v obrazcu za priče, da potrdite dejstvo zavrnitve, če obstaja, da ne bi sestavili ločenega akta za ta primer). To je mogoče storiti v ločenem dokumentu (prikazano v primeru 8) ali vse v istem začetnem aktu (glej oznako "1" v primeru 5). Sprejmi in oceni pisna pojasnila, če jih je »kršitelj« zagotovil pravočasno.

Po tem lahko izdati ukaz(pomeni, da je izvršitelj, ki ga je pripravil za podpis, že preiskal ta primer namesto komisije, ki se pojavlja v "podrobni" verigi dejanj) in z njim seznanite zaposlenega.
Če pride do odpuščanja, ga je treba še vedno odražati delovna knjižica.

Primer 5

Strni oddajo

Zakonodajalec je delodajalcu določil določeno obdobje, v katerem lahko uveljavlja svojo pravico do kaznovanja. Disciplinski ukrep se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve(člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). To obdobje se lahko podaljša za čas bolezni zaposlenega, njegovega bivanja na dopustu, pa tudi za čas, potreben za upoštevanje mnenja sindikata (predstavniškega organa zaposlenih). Če pa je minilo 6 mesecev od dneva storitve kaznivega dejanja in po rezultatih revizije, inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - 2 ali več let od dneva storitve, potem lahko zaposleni ne bo več kaznovan.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Čeprav je lahko znotraj enega dogodka več takih kaznivih dejanj (glej številki »1« in »2« v dejanju iz primera 12).

Če v enem letu od dneva uporabe disciplinske sankcije delavcu ni izrečena nova disciplinska sankcija, prvotna "izgori", to pomeni, da delavec nima disciplinske sankcije. Delodajalec ima pravico pred potekom tega roka na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega vodje ali predstavniškega organa delavcev. z odredbo o odpravi kazni delavcu. Oglejte si primera 14 in 15, kako je to mogoče storiti.